פינת המעסיק הנאור: לעשות פיפי במדיה חברתית – מהמקפצה

דוגמא מצויינת  ל"איומים" חוזרים ונשנים מצד מומחי כ"א שונים על מחפשי עבודה פורסמה לאחרונה בכלי התקשורת: "לפני שמגיע אליי מועמד, אני קורא עליו בפייסבוק. זה כבר מספק לי תמונה ראשונית"  מצוטט ינון לנדנברג, מנכ"ל אידיאולוג'יק – חברה לפרסום מקוון בכנס באוניברסיטת בר אילן.

ואיך משרתת פייסבוק את לנדנברג?

לפני שמגיע אליי מועמד, אני קורא עליו בפייסבוק. זה כבר מספק לי תמונה ראשונית, על אהבותיו ומנהגיו של האיש וגם על הביקור האחרון שלו ברומא

כשאני רואה שמועמד לעבודה אצלנו מופיע בפייסבוק כשהוא מצולם עם הרבה בחורות, אני מעדיף שלא לקבל אותו. הסיבה: אם הוא טיפוס כזה שעובר מבחורה אחת לשנייה כל שני וחמישי, סימן שהוא לא יהיה נאמן גם לאידיאולוג'יק"

מועמד נוסף שלנדברג לא יגייס הוא אדם המשמיץ את מקום עבודתו הקודם ברשתות החברתיות. "אם הוא רק כותב שהיה לו משעמם, זה בסדר. אבל אם הוא מספר על 'המנהל המטומטם שהכריח אותי להישאר בעבודה כל הלילה', זה פוסל אותו בעיני".

הידיעה צוטטה גם במדיה חברתית ועוררה תגובות רבות. אך דומה שהתגובה עם התובנות החדות ביותר על רתימת מדיה חברתית לצרכי "העסקה" פורסמה על ידי יובל דרור, איש אקדמיה ותקשורת ובלוגר ותיק ומוערך:

"לא אגייס לגלוב (שם הבלוג של דרור) – שבעת הדברות"  היא כותרת רשימתו של דרור, שיכולה להתפרש כמבט סאטירי, מפוכח ונוקב על המגמה – תופעה, או כתחזית אפשרית להחרפתה של מגמה זו. בכל מקרה, בשורות ספורות הצליח דרור להצביע כמעט על כל היבט של ההשקפות החשוכות כפי שלנדנברג היטיב לתאר.

מתוך הרשימה:

כשאני רואה שמועמד לעבודה אצלנו בקונצרן, מופיע בפייסבוק כשהוא הולך, אני מעדיף שלא לקבל אותו. הסיבה: אם הוא טיפוס שהולך, הוא בטח חתיכת לוזר. אין לך איזה ג'יפ, יא אפס?

כשאני רואה שמועמד לעבודה אצלנו בקונצרן, מופיע בפייסבוק כשהוא מצולם עם שפם, אני מעדיף שלא לקבל אותו. הסיבה: מה יש לו להסתיר?

כשאני רואה שמועמד לעבודה אצלנו בקונצרן, מופיע בפייסבוק כשהוא מצולם ליד בחורים, אני מעדיף שלא לקבל אותו. הסיבה: הומואים לא טובים למוראל ואנחנו בקונצרן מאמינים בשני דברים ובשני דברים בלבד: שוויון הזדמנויות ומוראל גבוה.

ימים ספורים לאחר "הדהוד" דבריו של לנדנברג במדיה הוא טרח לפרסם "הבהרה" בבלוג שהוא מנהל ב"קפה דה מרקר":  "כאן המקום לציין שאני חושב כל מיני דברים שלא כדאי לכתוב אותם כאן על עורכים שעורכים בלי להבין את ההקשר מטקסט שהם קיבלו מכתב שאולי גם הוא לא הבין עד הסוף את ההקשר"

ולמרות הפסקה הזו, המופיעה לקראת סוף רשימתו – חוזר לנדנברג ומפרט כמעט בדיוק את מה שכבר פורסם, ומאשש היטב את התדמית שכבר יצר לעצמו באמצעות אותם דברים, תוך שהוא מוסיף את טענת הלגיטימיות לדעות/מעשים עליהם הוא כבר צוטט. סליחה, אדוני המלך, אמנם צבטתי את ישבנך, אך רק משום שחשבתי שמדובר בישבנה של המלכה.

כמה הערות:

1. מייסדה ומנכ"לה של חברת מדיה אינטראקטיבית מהבולטות בענף, שעיסוקה במסרים והקשרים  מנסה לשכנע כי אינו יודע כיצד מתנהלת המדיה, או שהוא אינו יודע להתנהל בה. (ה"כותרת", "הוצא מהקשרו" וכו'))

2. הניסיון למכור לנו טיעון כזה מעיד בעיקר על מה באמת חושבים עלינו, במיוחד אם בצמידות לטיעון הזה חוזר הכותב בדיוק על אותם דברים בגינם כבר צוטט.

3. גם מי שעיסוקו בשיטות ובכלים המתקדמים ביותר בענפי המדיה והטכנולוגיה יכול להיות חשוך, פונדמנטליסט, צדקני ולהמטיר את נוזליו מהמקפצה.

4. לא, לא מדובר בעניין ערכי או עקרוני. לו היו אלו ערכיו של אדם, הם היו תקפים גם למיון, בחירה ותהליכי קבלה שהוא עורך ללקוחות, ספקים, שותפים, משקיעים, בעלי מניות, יועצים עסקיים שונים, וגם חברים, עמיתים וידידים.

5. הדברים מופנים אך ורק ל"מי שמחפש עבודה באידיאולוג'יק". לא עובדים, בעלי מקצוע, בעלי כשרון, מנהלים אפשריים. "מי שמחפש עבודה". קהל חסר פנים וחסר מאפיינים שנמצא בסיטואציה רגישה, לא קלה, ובעמדת נחיתות מנקודת מבטו של הכותב. יופי. יש על מי לאיים. למען זקיפות ה… קומה הניהולית.

6. מן המפורסמות הוא ש"מי שמחפש עבודה" "בא לחודש – חודשיים, מקסימום חצי שנה" ואז עוזב ומשמיץ את מנהליו. יש אי סימטריה מובנית לטובת העובדים ואפשר להתרשם מעמותות כמו האגודה לזכויות האזרח, קו לעובד והתארגנויות כמו עבודה שחורה ואפילו מפסקי דין של ביה"ד לעבודה – שם אפשר למצוא בעיקר מעסיקים התובעים עובדים שלא מילאו את חובותיהם החוקיות והחוזיות. "אני יודע שבאותה מידה גם הוא קרא עליי ועל החברה באתרי האינטרנט וברשתות החברתיות, וזה בסדר. ראיון העבודה מתחיל משלב גבוה יותר, שבו כל אחד מכיר קצת את השני "  דעות חשוכות? צדקנות? עבירה לכאורה על החוק? הבלים. המעסיק בסך הכל מעוניין להשוות את מעמדו וכוחו לזה של מחפש העבודה כדי "שכל אחד יכיר קצת את השני".

7. קצת אירוניה לא מזיקה: בדוגמא שנבחרה, פייסבוק, יש הגדרות פרטיות וגולשים רבים, בעיקר מתוחכמים, יודעים לנהל את פרטיותם. כדי לבצע בדיקת רקע בפייסבוק, צריך הבודק לבחור בין עבירה אתית ובין עבירה על כללי השימוש במדיה ואולי גם החוק. אלא אם נאמץ את ההנחה שלנדברג לא לגמרי מכיר את פייסבוק ..

8. אכן, מדיה חברתית תשמש כלי להעצמת דעות קדומות, אפליה, צדקנות ופונדמנטליזם כוחני ומאיים. כפי הנראה כפיצוי על יכולות, כישורים ועלויות ניהול נמוכות, או עלובות. להבדיל מרכישת מיומנויות וידע – דעות קדומות הן כלי נוח, אישי, אינטימי, מהיר והחלטי. בעזרתם ניתן ל"הוביל", ל"הנהיג" או "לעמוד בראש" – כפי שמקובל לתאר בדפי קורות החיים. לנהל? מי צריך כאב ראש כזה?

עוד:

איך להפלות מועמדים על בסיס גיל ולחזור הביתה בשלום

חיפוש עבודה ברשתות חברתיות: בגלל הזוית הנשית, או בגלל ה"חיפוף" המקצועי?

איך יודעים שכדאי לחפש עבודה ברשתות חברתיות? עוקבים אחרי האינדיאנים …

מי צריך קורות חיים שיווקיים?

עצות מזיקות למחפשי עבודה

מה צריך לדעת על עצות ויועצים לחיפוש עבודה?

המלצת קריאה: מה שלא כתוב במדריכי הכנה לראיונות עבודה

קשה להפריז בחשיבותו של ראיון עבודה.

הזמנה לראיון עבודה מתפרשת כאיתות חיובי בדרך למשרה המבוקשת ומחפשי עבודה מתייחסים לאיתות כזה כמעט בחרדת קודש ומתכוננים באמצעות אתרי שחזור ראיונות, מאגרי שאלות ומדריכים מקיפים שונים, ואינם מזניחים כללי לבוש, טיפוח ומראה אישי.

ההכנות כוללות אף הכנה "נפשית – התנהוגותית" כפי שכותבת "כרם o"  ב"קפה":

יש להבין. כשאני באה לראיון, אני משקיעה בו את מירב מרצי, מירב משאביי הנפשיים והשכליים. הראיון עצמו כולל הנסיעה, החניה והחזרה לוקח חצי יום, גם עבור ראיון של שעה. לאחר הראיון אני סחוטה. כי כמעט לכל ראיון אני מגיעה בגישה של זה מה שאני הכי רוצה לעשות. אני גורמת לעצמי להאמין בכך, כי לרוב הם מחפשים את האדם שמביע התלהבות מהנושא, מהחברה ומהאנשים. אני לא תמיד עד כדי כך נלהבת. (קישור, בהמשך)

לראיון גם עלויות כספיות שעשויות להסתכם אף במאות שקלים.

מנגד, מסתבר לעתים קרובות יותר ויותר, מתכוננים פחות.

רגע לפני הראיון אפשר שתקבלו (או, תקבלנה) איתות על "דרישות לא פורמליות" ומאוד ברורות, למשרה המיועדת:

שלום לך, שלחת קורות חיים למשרת עוזרת אישית למנכ"ל.
לפני שאבחן את מועמדותך שימי לב כי בחרתי לחפש עוזרת אישית ליברלית וזורמת, שאוכל גם להעביר איתה חוויות.. מעבר לעבודה.
אם זה יכול לעניין אותך שילחי תמונה שאוכל להתרשם ונוכל להמשיך משם.
אם זה לא הכיוון שלך אני מתנצל ונשכח מהעניין
כמובן סודיות מובטחת
יום טוב

אפשרות נפוצה יותר היא מיקום הראיון: לא במשרדי המעסיק, או חברת השמה, אלא במקום ציבורי, גלוי, לעיני ואוזני רבים אחרים.

אם כבר עברתם את המשוכות הללו, הנה מגיעות נוספות:

ראשית, אתם עשויים לגלות שתיאור המשרה היה נדיב ויצירתי, ולמראיינים ברור שכישוריכם, ויכולותיכם עדיפים, אך בכל זאת זימנו אתכם.

בהמשך, תחשפו למראיינים  שחלק קטן מהם מתואר היטב ברשימה סיפורי זוועה על ראיונות עבודה בהיי טק

וחלקים נוספים מתוארים בתגובות מרואיינים מנוסים למראיינים דומים:

כדאי שיהיה לך מושג מה אתה רוצה לבדוק בראיון, שתהיה לך תכנית פעולה.  אתה לא רק מראיין אותי, אני גם מראיין אותך.
– שאלות לוגיקה לא יעזרו לך להשיג כלום חוץ מאולי לעצבן את המרואיין.  רוב השאלות האלה דורשות היכרות עם טכניקת פתירת בעיות או הברקה, לא ענין שאפשר להעביר לעבודה.
– אם אתה שואל אותי על הפרויקט האחרון ומבקש הסבר, נסה להביע ענין, שאל כמה שאלות אינטילגנטיות כדי שאני אראה שאני לא מדבר אל הקיר. אל תתן לי להרצות לך חצי שעה רק כדי לגלות שאין לך מושג במושגים בסיסיים שהשתמשתי בהם באריכות בחצי השעה האחרונה.
– אל תבקש ממני לתת לך יעוץ טכני במהלך הראיון, זה לא מקצועי. (אני לא צוחק, היו לי ראיונות שבסופם שקלתי אם לחייב את המראיין בתשלום שפשוט ניסה להוציא ממני יעוץ טכני לפרויקט שלו)
– אל תנסה לתת לי פרויקטים הביתה כדי "להוכיח שאני מתאים לתפקיד" כשזה ברור שאתה בסה"כ מנסה להוציא ממני עבודה חינם. (שוב, לא צוחק)
– אל תשאל מרואיין עם נסיון עשיר שאלות שמתאימות למי שסיים סמסטר ראשון באוניברסיטה, זה מוציא אותך אידיוט.
– שאלות אישיות ולא מקצועיות עושות רושם גרוע, זה לא ענינך אם אני נשוי, כמה ילדים יש לי או אם אני משרת במילואים. זה לא קשור ליכולת שלי לקבל את העבודה, שאלה כזאת אומרת לי שאתה טיפוס שלא הייתי רוצה לעבוד איתו.
אל תתן לי לחכות יותר מדי, זה עושה רושם של אדם לא רציני שלא מסוגל לנהל יומן פגישות. אם איחרת לפחות תתנצל בצורה שתשמע כנה.
וזכור, אתה צריך את העובד המתאים לא פחות מהעובד שזקוק לתפקיד.

וגם:

2 אין צורך להתחיל לבחון את הבן אדם בלחץ של זמן מולך פרונטלית – זה מראה שאתה מראין שיצא מקורס HR לפני חודש ומיישם את מה שהוא למד בלי טיפת ניסיון. במקום זאת – ממש פתח שיחה עם המרואיין ובמקומות שבהם הוא בקיא, כנס איתו לפרטים בכדי לבדוק כמה הוא נכנס לעומק בנושאים שהוא מרגיש בקיא בהם. שזה בדיוק מה שאתה רוצה בתור עובד בחברה שלך.
3. לבחון מישהו על בעיה ידועה או על אלגוריתם שהוא למד באוניברסיטה זה בעצם לבחון כמה צ'אן קנסטה הוא (לבדוק לו את הזכרון) – זה לא יביא לא יוביל אתכם לעובד טוב. אלה מקסימום יראה לכם כמה ניסיון בראיונות יש לו (שזה לא טוב לכם … תקבלו אפקט הפוך ממה שאתה רוצים)
4.קודם בדיקה של התאמה חברתית (האם אני המראיין הייתי מסוגל לעבוד יום יום במשך שנה עם האדם שמולי) ורק אחר כך לבדוק ידע מקצועי.
5. לזמן מישהו ל3-4 ראיונות מראה כמה אתם לא רציניים בתור חברה (הרי יכולתם לשלב כמה מראיינים יחד בראיון) – בשביל המרואיין זה אומר שאתם באותה צורה מתבחבשים על כל נושא בפיתוח ואין התקדמות כמעט בדברים החשובים בחברה (כולם כל היום קובעים פגישות באאוטלוק במקום לעבוד = אבטלה סמויה) – שומר נפשו ירחק.
6. עצה למרואיין: יש לך פלאפון חדש יחסית ? תקליט את השיחה ! חוקי חופש העיסוק השוויון בתעסוקה והפרטיות מחלחלים אלינו יותר ויותר מכיוון היבשת האמריקאית… כל השאלות על בן/בת זוג, ילדים, גיל, צבא הם זהב (ממש שווים כסף בבית דין לעבודה) למכשיר הקלטה…
הייתה לי פעם מראיינת (סמנכלית כח אדם) ששאלה אותי: בחברה שלנו עובדים שעות מאוחרות – איך אתה חושב שזה ישפיע על המשפחה שלך ? לא תרגיש געגועים לילדים ?
עניתי לה: צר לי שבקושי יוצא לך לראות את הילדים שלך בחברה הזו אבל תחשבי על זה כמצב זמני – לפעמים יש לחץ אבל זה יעבור אחר כך…  היא כמובן התגוננה שזה לא כך (כאילו לא ידעתי שמודבר רק באנשי פיתוח ….)
שאלת שאלה מפגרת – קיבלת תשובה מפגרת
(התקבלתי לעבודה הזו)

וזה מבלי להזכיר שאלות לא חוקיות, לא ענייניות או בעייתיות.

ואם צלחתם את שביל החתחתים, ואף גברתם על "טקטיקות ההטעיה של המראיינים" תוך גילוי תושייה ויכולת שירשימו כל מראיין, יסתבר לכם שתצטרכו להמשיך ולהשתמש בכישורים החדשים שטיפחתם: המעסיק החליט שלא להחליט, להקפיא את המשרה, לנייד עובד מתוך המערכת או להמשיך ולחפש.

עוד:

המלצת קריאה: עברנו את פרעה, נפלנו אצל סיגי

הפתעה: על מנת להתמחות במשרד עורכי דין יש צורך בידע משפטי

15 אלף ש"ח לחודש. ראיון בלבד. עם פרשנות מפי העכבר של אבו נימר

ה"תכונות הרעות" נמאסו על המראיין? סיפרתם לו?

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?

מי דופק את המודל העסקי של חברות ההשמה (ואתכם, כמובן) ולמה?

"מטרת חברת ההשמה ככל גוף עיסקי אחר הוא… לעשות כסף… כן, כן- להרוויח! כיוון שהשוק בארץ בנוי בצורה כזו שבה המועמדים לא משלמים עבור קבלת שירותי ההשמה, חברת ההשמה לא חייבת לטפל בכל מועמד שפונה אליה.

איך חברת ההשמה מרוויחה? על פי הצהרות חברות ההשמה: על ידי איתור המועמד המתאים למשרה. מיהו מועמד מתאים? אתם בטח מדמיינים לעצמכם עובדי השמה הנוברים בקורות החיים (או בתוכנה..) ומבצעים "התאמות" על פי ניסיונם, שיקול דעתם או תוך שימוש בכלי BI  מתאימים.

אולי.

בפועל, עובדי השמה בחברות ההשמה עובדים אחרת.

שכרם של עובדי השמה, עם או ללא קשר להשכלתם, ניסיונם וכישוריהם הוא נמוך, וחלק ממנו נקבע על פי "עמידה" ביעדי השמה" המזכים אותם בעמלות, תמריצים או בונוסים של כמה עשרות עד מאות ש"ח.

אם מטרת חברת ההשמה, כמו כל פירמה, היא למקסם את ההכנסה מה"מוצר" (מועמדים), מטרת עובדי ההשמה אחרת: שמירה על (רמת) שכרם או הגדלתה במעט. כדי לעמוד ביעדים, ולזכות בתמריצים עובדי השמה, שלהם ניסיון תעסוקתי קלוש, גם במכירות, צריכים לבצע "התאמות" לפני המתחרים : חברות השמה אחרות ו… עובדים אחרים באותה חברת השמה! זאת הם עושים בדרך הבטוחה ביותר עבורם: "שריפת" המוצר – המועמדים, שולחי קורות החיים:

1. את מנהלת אדמיניסטרטיבית? יופי, יש לנו משרת נציגי שירות… תרגום: אין לנו מספיק מועמדים לנציגי שירות, ואין הבדל גדול בשכר, אז אולי?

2. שלחתם קורות חיים לעובד/ת השמה המטפל בתחום ספציפי וחזר/ה אלייך עובד/ת המטפל/ת בתחום אחר? .. תרגום: אנחנו צריכים לעמוד ביעדים, אולי תשקלו את ההצעה שלי, כי מי שמטפל כבר עמד ביעדים שלו.

3. יש לכם רקע מקצועי מוגדר וציפיות שכר תואמות? היו סמוכים ובטוחים שעובדי ההשמה "יתאימו" אתכם למשרה ולחברה אותם הם מעוניינים למלא. "ציפיות שכר" הם אחד הפרמטרים המעניינים ביותר עובדי השמה, ולעתים הפרמטר היחידי לפיו הם קובעים את אטרקטיביות המועמדים.

אנשי מכירות מנוסים יודעים לשוות ערך למוצר שלהם ומוכרים אותו בערכו המלא, אף אף בערך גבוה יותר. עובדי ההשמה, אלו שבפועל קובעים את הכנסת מעסיקיהם, מתמקדים בשימור הכנסתם שלהם: כדי להבטיח לעצמם תמריץ של 500 ש"ח מועמדים רבים יאלצו לשקול הפחתת ציפיות השכר לרמה בה עובדי ההשמה חשים בבטחון כי יוכלו לעמוד ביעדיהם! למרות מתחרים. התנהלות זו גורמת לאובדן הכנסה של אלפי ש"ח בגין כל השמה לחברת ההשמה עצמה, ואובדן של עשרות אלפי ש"ח (שנתי, כולל סוציאליות) לכל מועמד שיתקבל לעבודה דרך חברת ההשמה.

בשפה ברורה: לא רק שעובדי השמה מצויים בניגוד עניינים עם מעסיקיהם, ולא רק שאינם מייצרים ערך, הם  "משמידי ערך" סיטוניים.

4. מועמדים המכירים את השיטות הללו ונתקלים בהן בפנייתם לחברת השמה, מבינים שכדאי להם לפנות  לחברת השמה אחרת, שתגזור את ה"קופון" המוגדל (ולעתים, כמו להכעיס, עבור לקוח המתחרה בלקוח של חברת ההשמה) או בעצמם, כך שאף חברת השמה לא מרוויחה עמלה.

דוגמאות נוספות להשמדת ערך:

עובדי השמה אינם קוראים קורות חיים. הם "סורקים" אותם. וגם את מה שהם סורקים הם לא מבינים. (התירוץ, כמובן הוא "עומס" שאותו הם עצמם יוצרים כדי ל"הקל" על עצמם לעמוד ביעדים..)  כדי להתגבר על בורותם, צמח ענף שלם של "כתיבת קורות חיים "שיווקיים" המדגישים את ה"איך", במקום ה"מה", ומתארים "הישגים" סובייקטיביים, על פי ראות הכותב, ותיאורי תפקיד "נפוצים".

אליבא דעובדי השמה – אלו קורות חיים אותם הם יכולים להבין ולשווק, בשיטות השמדת הערך הרגילות, כמובן. "נציגי שירות" או מתכנתי PHP? מצויין, הם יצליחו לאתר את הטובים שבינוניים בהם, (ובכך ירחיבו את תופעת "ההשכלה העודפת"), אבל "מנהל פרוייקטים בשרשרת אספקה בתעשיית המזון"? " אזי…לצער כולנו, כמות המשרות שניתן להציע לכם שואפת לאפס וכך גם מידת האטרקטיביות שלכם בשוק בכלל, וגם בחברות ההשמה שהן בעצם ה"מראה" של השוק".

מסיבה זו עובדי השמה לעולם לא ימצאו ערך, (והכנסה לחברה ולעצמם) אפילו אם יהיה נדיר, בקורות חיים מקצועיים שאינם כתובים "שיווקית" ואין להם שום מושג מה הם מתארים. אלו יושלכו אחר כבוד לפ.. למאגר.. שם יעלו עובש וערכם יירד עוד יותר.

ויש גם פגיעה בצד העלויות של חברות ההשמה:

1. "בעיני חברות השמה מועמדים טריים שעדיין לא הפיצו את עצמם בשוק- הם האטרקטיביים יותר".  כתוצאה, מפרסמות חברות השמה משרות דרך קבע, במקום לבדוק במאגריהן. תקציבי פרסום במדיה מסורתית ועלויות המתחייבות מפרסום ב"מדיה חברתית". אם לא די בכך, אזי יש גם עלויות מיון, סינון וקליטה לבסיסי הנתונים של ריבוי קורות החיים המגיעים בעקבות הפרסום.

2. פרסום נרחב מגדיל את מאגר המועמדים בחברת ההשמה, שרובו "יצבור אבק" יתיישן ולא יביא תועלת לפונים, ויגרור עלויות ניהול מאגר לחברת ההשמה. בד בבד, ערכו של מאגר גדל מקטין את "ערכו" של כל פונה אינדיבידואלי בעיני עובדי ההשמה ובכך מקטין את פוטנציאל ההכנסה העתידי של החברה וממקטין יחס עלות/תועלת.

3."אם חברת השמה תקבל מועמד שהתחיל לחפש עבודה אתמול- היא תעשה הכל כדי לשלוח אותו לכל המשרות המתאימות בהקדם האפשרי, כי יחסי העלות תועלת כאן הם ברורים:". כתוצאה – מספר חברות השמה "מריצות" במקביל את אותם מועמדים. מיותר לציין שרק אחת תזכה לעמלת השמה. שאר החברות יישאו בעלויות של המאמצים ה"הירואיים"  של עובדי השמה המעוניינים לעמוד ב"יעדים". לדעתם, מדובר ביחס עלות/תועלת גבוה. על "תוחלת" התועלת הם לא שמעו.

4."אם להיפך, יגיע מועמד שקורות החיים שלו הגיעו לאותה החברה כבר 4 פעמים והוא במערכת כבר חמישה חודשים- אזי ברור שההשקעה לא תניב שום פרי" . עובדי השמה לא יודעים ניהול מלאי מהו. (ניהול מלאי פירושו קביעת רמות מלאי רלווטיות והגדלת מהירות חידושן. וגידול ב "מספר ימי המלאי" מצביע על בעייה תפעולית או פיננסית).

ראשית: הם צברו עלויות (מיון, סינון, ישום) מספר פעמים לאותו מועמד (וימשיכו לצבור עלויות בכל פעם שהמועמדים ישלחו קו"ח למשרות רלוונטיות עבורם)

שנית: מלאי מתיישן ניתן למכור במחיר נמוך יותר": מועמדים ש"כבר נמצאים במאגר" ומחפשים עבודה זמן ממושך ייטו לקבל הצעות עבודה בתחומים משיקים, בשכר ותנאים גמישים יותר וכו'. בשהותם במאגרים הם צוברים עלויות, אולם בניהול נכון, יחס עלות/תועלת (או: "תוחלת" התועלת) לחברת ההשמה עשוי להיות גבוה יותר משום שהדוֹגמה השלטת בכל חברות ההשמה זהה: לכולן מועמדים "ותיקים" ואף אחת לא "תתחרה" בהשמתם, בשל אותם שיקולי כדאיות.

שלישית: במקום, עסוקים עובדי השמה בהגדלת מהירות פליטת ("השמת") שכבה דקה של מועמדים, וכשמאמציהם לא נושאים פרי, המלאי שלהן גדל.. מה שמקטין עוד את יחס עלות/תועלת… ומקטין את נתח השוק של מעסיקיהם -חברות ההשמה!

עובדי ההשמה הם אלו הפוגעים במודל העסקי (תוך כדי פגיעה בכם, כמובן) של חברת ההשמה. הפגיעה נותרת כתוצאה מתהליכי עבודה וניהול לקויים. ניהול נכון ומקצועי ימנעו  ניגודי עניינים בין מטרת העובד ומטרת חברת ההשמה, וישפרו את רווחיות החברות. ניהול נכון אינו סיכום "טכני" של השכלה, ידע וניסיון, אלא של תבונה עסקית. שלא במפתיע, מנהלי חברות השמה מצהירים במפורש שתבונה אינה תכונה הדרושה למנהל.

עוד:

גברת יועץ מוכרת תרופה להתנהגותה של ד"ר השמה. תקנו?

נפלה עטרת ראשנו. יש לנו רק 15 – 20 מועמדים לסמנכ"ל ומנכ"ל…

מה כדאי ללמוד מבארי שוורץ על חיפוש עבודה או עובדים

מתחככים עם נבערים: פרדוקס הטמבל

איך עמלת ההשמה של חברת כ"א פוגעת בסיכוייכם למצוא עבודה

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ג' – היקום האינפלציוני

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ב' – 5 הממ'ים והמפץ הגדול

נשים שקרניות, גברים גנבים, או, למה מכוני מהימנות מסכנים את כולנו

לקריאת חלקה הראשון של הרשימה

לצורך חלק זה של הרשימה נניח כי ממצאי מכוני המהימנות נכונים: נשים שקרניות, גברים גנבים. איזה משקל עלינו לתת לממצאים אלו?

נבחן 2 מקרים:

הגבר השקרן, המקרה של יהודה גיל:

בשנת 1997 נחשף שמו של יהודה גיל, ששימש עד אותה עת סוכן ה"מוסד למודיעין ותפקידים מיוחדים".  משך 6 שנים לפחות, בהן שימש גיל מפעילו של סוכן סורי, העביר בשמו של המקור ידיעות כוזבות, שחלקן אף לא "עובד", ושהופצו לכל קהיליית המודיעין, וגם לרמטכ"ל, שר הביטחון וראש הממשלה. אמינותו של גיל ושל סוכנו נחשבו גבוהים במיוחד, בין היתר כיוון שככל עובד "מוסד" מהימנותו של גיל נבדקה פעמים רבות.  אחת התוצאות הידועות מפעילותו הכוזבת של גיל היתה האפשרות הממשית לפריצת עימות מזוין, או אף מלחמה בין ישראל לסוריה, באוגוסט 1996. בכך סיכן גיל את בטחונה של המדינה ושל אזרחיה. (בעבר, אגב, נהוג היה לקרוא לפעולות אלו "בגידה במולדת")

האשה הגנבת, המקרה של אתי אלון:

בשנת 2002 נחשף, כי עובדת הבנק למסחר, אתי אלון, גנבה משך 5 שנים סכום של מעל 271 מליון ש"ח, למרות אמצעי בקרה ופיקוח של הבנק, בנק ישראל ומשרד רואי החשבון קסלמן וקסלמן המדורג בחמישיה הראשונה של משרדי רואי החשבון בישראל. בעקבות חשיפת מעשי הגניבה קרס הבנק למסחר ומנהלים ודירקטורים בו נתבעו ונתבעים על מחדליהם. כדי למנוע פגיעה במערכת הבנקאית כולה שילם ומשלם בנק ישראל מאות מיליוני ש"ח ללקוחות הבנק. כל כספי הגניבה הועברו לגופים ופעילים במה שכונה בעדינות ראויה ה"שוק האפור" .

סטטיסטית וטכנית, יהודה גיל ואתי אלון הם 2 מקרים בלבד, שלא ישנו את ממצאי ה"מחקרים" של מכוני המהימנות. וזוהי ה – סכנה בתמציתה.

1. הסתמכות על "ממצאים" שנחזים להיות אמפיריים יוצרת תמונה כוזבת של שליטה לכאורה, בעוד המציאות מגלה פעם אחר פעם שהסתמכות על מודלים קורסת תוך יצירת אדוות וזעזועי משנה המתפשטים גם למחוזות מרוחקים ממוקד הקריסה. חמור יותר, תמונת ה"סיכונים" המתקבלת ממצאים כאלו ממקדת את מזמיני הבדיקה בניהול מיותר של "לכאורה סיכונים",  בעוד הסיכונים האמיתיים לא אותרו, ולא פותחו אמצעים לאתרם, לנהלם, או לספיגתם.

2. גם יהודה גיל וגם אתי אלון עברו מבדקים שונים, ויתרה מכך: פעילותם היתה מנוטרת על ידי מערכות בקרה שונות, שכולן כשלו באיתור מוקדם של פעילותם. מה טעם יש במערכות בדיקת מהימנות שאינן מצליחות לאתר סיכונים "קיומיים" וכמעט שאין אפשרות לשאתם, אך מתריעות על "לכאורה סיכונים" ומגבירות "ניהול יתר" שלהם?

3. איכות ויכולות הניהול ותוצריו: מדיניות, נהלים, תהליכים כמו גם מערכות מדידה, דיווח ובקרה ומערכות אבטחת מידע הם הכלים הנכונים לניהול "סיכונים" ברי חיזוי, בעזרתם ניתן ל"נהל" למעלה מ – 99 אחוז של ה"סיכונים" הנחשפים במבדקים מהימנות, ועוד לא דיברנו על ביטוח והליכים משפטיים.

4. מממצאים "אוניברסליים" כמו של מכוני המהימנות השונים ניתן ללמוד בעיקר על הטבע האנושי של נבדקים וכאלו שטרם נבדקו: ה"מבדקים" עצמם כוללים שאלות עובדתיות יחד עם עמדות ערכיות ועניינים שבשיקול דעת, עליהן צריכים הנבדקים לענות תוך שניות ספורות, אוטומטית ואינסטיקטיבית. התוצאה היא הכתמת אישיותם של מרבית הנבדקים (כי מעל 2 שליש משקרים..) למעסיקים רבים ולשנים רבות (תוצאות ה"מבדקים", נאגרות, כמובן..). הנסיון ל"ציינן" ו"לתקנן" את הטבע האנושי הוא עתיק יומין ותמיד כלל שיטות פולשניות.

5. חוקיון של שיטות "הערכה ומהימנות" פולשניות אלו מוטלת בספק, כפי שגם מוטלת בספק חוקיותה של אפליית המועמדים שהיא יוצרת. יצירת מאגרי "מבדקים" ו"נבדקים" אף היא ספק חוקית.

6. בניגוד ל"מבדקים" אחרים, את תוצאת "מבדק המהימנות" לא ניתן ל"שפר"

7.מי שיצלחו מבדקים אלו לשביעות רצון הבודקים והמזמינים מהווים סיכון תעסוקתי בעצמם: או שיתברר שהוא מהזן של הה"ה גיל ואלון, או שיתברר שמדובר בחדלי אישים, שתרומתם למעסיק שולית או שלילית.

8. אם חוסר מהימנות הוא מאפיין של כלל הנבדקים, או מרביתם אזי או שזהו הטבע האנושי ואין טעם במבדקי מהימנות (אלא חיזוק שדרות הניהול, הבקרה והאבטחה) או שמבדקי המהימנות עצמם אינם מהימנים – ואזי אין צורך בהם.

ואי אפשר לסיים בלי טוויסט:

יהודה גיל, האיש שכמעט גרם לפריצת מלחמה בין ישראל לסוריה, והשתלח לאחרונה במעסיקו, דני יתום, ראש המוסד בתקופה הרלוונטית והאשימו בסילופים, השמצות ואף "תפירת תיק" והפללה, האיש המהווה סיכון תעסוקתי ובטחוני חמור מועסק. בתחום מומחיותו, לא פחות. כיועץ ל"יחידה צה"לית מובחרת"….עדיין חושבים שיש הצדקה ל"מבדקי מהימנות"?

עוד:

נשים שקרניות, גברים גנבים, חלק א': זאב, זאב, או סרק, סרק?

גם מכון האבחון, המיון והמהימנות הגדול בישראל מייפה את קורות החיים שלו

מה אפשר ללמוד ממבדקי אמינות, ועל מי?

חייבים לעבור מיון? כל הסיבות מדוע מיון גרפולוגי עדיף לכם

במשרד המשפטים חושבים שפגיעה בנבחנים במכוני המיון היא עבירה על החוק

מדעי הפסולת והמודל העסקי של מכוני "מיון והערכה"

נשים שקרניות, גברים גנבים, חלק א': זאב, זאב, או סרק, סרק?

"שקרים בין המינים" היא כותרת מאמר בקטגוריה "מחקרים" באתר האינטרנט של חברת "מידות – מערכי אבחון ומהימנות ממוחשבים"

עמוד האינטרנט כולו הוא מלאכת מחשבת של מתח, חרדה, איום והפחדה באצטלה אקדמית – מחקרית המבוססת על… ובכן..  על סטריאוטיפים, קלישאות, דעות קדומות, מקורות מפוקפקים ואפס ממצאים.

מערכה ראשונה: איך מייצרים משמעות לממצאים חסרי משמעות, איך יורים חץ ואחר כך לסמן מטרה ומה זה אומר על מהימנות בודקי המהימנות.

ראשית, מצטטים (על פי כללי הציטוט האקדמי) "מבדק" יושר בין מגדרי שנערך בקרב כ – 681 אלף נבדקים ו.. לא מצא דבר, או , בשפת הכותב/ת (ההדגשה – שלנו): "תוצאות המחקר הוכיחו בבירור….. כי נשים זכו לציונים מעט גבוהים יותר מגברים". כלומר "בבירור" יש הבדל זניח…. מעט? כמה מעט? האם הנ"ל מובהק? אם למחקר היתה תקפות ומהימנות כלשהי, חזקה על הכותבים שהיו מציינים זאת. במקום, הם מעדיפים ל"פרשן": "אחת ההשלכות המעשיות לממצא זה, היא האפשרות לאחוזי גיוס גבוהים יותר לנשים"….  קשר? סיבתיות? לא, אפשרות.. ואם זהו "מבדק בין מגדרי" איפה ואיך משתלב כאן ה"עשירון האחר"?

בעעהההה….

שנית, מפרסם/ת הכותב/ת את תוצאות המבדק שחברת "מערכי האבחון והמהימנות" ערכה בקרב 22,459 נבדקים:  נשים משקרות, גברים גונבים. שוב: נשים משקרות, גברים גונבים.

נכון? לא נכון..

כותבת החברה: (ההדגשה – שלנו)" נמצאו הבדלים אם כי לא מובהקים.." ו.. (ההדגשה – שלנו) "הפערים של שני התחומים, מקזזים זה את זה בהערכה הסופית" ומגדילה החברה לעשות כשהיא כותבת, במודגש: "אין הבדלים בשיעור הערכות ה"מומלץ" ו"הלא מומלץ" המתקבלות בסיום המבדק"

סליחה? שלוש הסתייגויות ואחת מובלטת בהדגשה? אז מדוע הפרסום?

כאן מתגלה מלאכת המחשבת: כותבת החברה:

1. "ניתן למצוא בסיס תיאורטי משותף לעבריינות תעסוקתית בספרות העוסקת באלימות ותוקפנות"  בעברית: אין בסיס אמפירי, נתונים, ממצאים. יש "ספרות" שבה מופיע "בסיס תיאורטי", קרי: השערות, דעות, דיונים, ומלל חסר תועלת.

מה עוד? הנה:

2. "אם להסתמך לרגע על המקורות התנ"כיים.." ואם נסתמך על אנומה אליש, המאהאבראטה או הפופול וו? האם הספרים החיצוניים הם גם "מקור תנ"כי" או ש"ספר יהודית" מקלקל את התיזה?

3. דומה שהחברה אינה מרגישה בנוח עם הטקסט שהיא כותבת ומעלה, ביוזמתה, שאלה אחת: "האם מבדקי מהימנות מפלים בין גברים לנשים?"  ובמקום לענות עליה, מחליפה אותה מייד בשאלה (מודגשת!) : "האם נשים מבצעות פחות עבירות במסגרת התעסוקתית?"

ואיך עונה החברה על השאלה שהיא עצמה הציגה?

4. "באם נסתמך על מדגם הידיעות המסוקרות בתקשורת…" אתה הבנת את זה, ברוך? אם נסתמך על מדגם ידיעות בתקשורת (איזו? הכתובה, האלקטרונית? האינטרנטית? מדיה חברתית? לא משנה, מנוי ל"יפעת" וגם אנחנו יכולים להתהדר ב"מחקר"). אם נסתמך על התנ"ך והתקשורת …. מי צריך אתכם? מדוע שמעסיק, שממילא ניזון מ"תקשורת" ו"אמונה פנימית עמוקה" ירצה לשלם לכם לומר לו מה שהוא יודע או יכול לדעת ממילא?

5. החברה חותמת את פרק ה"מסקנות" במשהו שבכל זאת נחזה ל"ממצא אמפירי: "נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לשנת 2003, שחשפו כי 90% מקרב העבריינים הבוגרים שחויבו בדין הנם גברים ורק 10% נשים". לא כאן המקום להסביר את ה"ממצא" הנ"ל, אבל נציין: מדובר בהרשעות פליליות בלבד. אחוז ההרשעה בדין בישראל הוא הגבוה בעולם, כלומר הגשת כתב אישום פלילי כמוה כהרשעה, ולכן יש לחפש הבדלים בין המינים בסיכומי החקירה של משטרת ישראל שהוגשו לפרקליטות (שרק חלק זעיר מתוכם הופך לכתב אישום) ובנוסף, יש לבחון תביעות אזרחיות שמסיבות שונות לא הפכו פליליות.

6. והנה המשפט המסכם של הכותב/ת  בעמוד ה"מחקרים": "נדרש מחקר נוסף שיבדוק האם ציוניהם של גברים ונשים במבדקי היושר, אכן משקפים את ההבדלים בין גברים ונשים בשיעורי העבריינות התעסוקתית בארגון". ובעברית: אין לנו מחקר, אי לנו ממצאים, כל מה שכתבנו כאן הוא "תוכן" , מלל ריק מתוכן ומשמעות. תעזרו לנו, אנחנו צריכים מחקר שיבסס את ההצדקה לשירותים שלנו.

על התפלות המעופשת הזו, בה פסאודו מידע מופק מפסאודו מחקר/ים טרחה לחתום, בשם החברה: "ליאת בסיס, פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, יועצת לענייני מחקר ופיתוח במידות" מן הסתם כדי למנוע אפשרות שלא תזוהה עם מושא כתיבתה, ולהעצים את יוקרתה ה"מקצועית". התרשמנו.

מעסיקים נושאים בעלות ה"פסאודו המדע" הזה, "נבדקים" משלמים למעשה את מחירו. ברשימה הבאה נעסוק בהיבט אחר, מסוכן, לכל אחד מאיתנו כמו גם לכלל המשק והחברה בישראל של בליל השטויות המגובבות הללו.

עוד:

גם מכון האבחון, המיון והמהימנות הגדול בישראל מייפה את קורות החיים שלו

מה אפשר ללמוד ממבדקי אמינות, ועל מי?

חייבים לעבור מיון? כל הסיבות מדוע מיון גרפולוגי עדיף לכם

במשרד המשפטים חושבים שפגיעה בנבחנים במכוני המיון היא עבירה על החוק

מדעי הפסולת והמודל העסקי של מכוני "מיון והערכה"

חייבים לעבור מיון? כל הסיבות מדוע מיון גרפולוגי עדיף לכם

1. כי אין צורך, לחץ או איום לשלם ל"מומחים" עבור "הכנה" למבדק.

2. כי משך המבדק/ים קצר, ויכול להסתיים תוך 10 דקות.

3. כי השימוש בה ככלי מיון הוא הנפוץ בארץ,  יותר מכל שיטת מיון, היא הפכה לסטנדרט, אפילו לקבלה למוסד, ובפאראפרזה על IBM: אף מנהל משאבי אנוש עוד לא פוטר משום שביקש חוות דעת גרפולוגית.

4. למרות האמור בסעיף 3 לעיל, כולם יודעים שמדובר בכסת"ח,  או הצדקה לדיסוננס, ויש סיכוי רב שחוות הדעת שתוגש עליכם תהיה "רב משמעית"

5. עלות המבדק הגרפולוגי נמוכה למעסיק ממבדקים אחרים, ומשמשת מתמרץ לכסת"ח . למבדקים אחרים עלות גבוהה ומעסיקים עורכים "מיון מוקדם" להפנייה למבחני מיון.

6. אנשי מדעי ההתנהגות מציינים כי תוקף המבדקים הגרפולוגיים הוא אפס. זה נכון. אלא שהטענה הזו נועדה להמליץ על סוללת מבדקים שתוקפם (נכון לעכשיו) גבוה יותר. ולכו תתווכחו עם ה"תוקף" המדעי, ה"מתודולוגיה",  שיטת ההיקש וכו'. אף אחד לא מתווכח עם "מדע" , גם אם יכולת הניבוי שלו זהה להטלת מטבע.

7. מנהלי גיוס ומשאבי אנוש מתנהגים כצרכנים: מי שהשקיעו סכום לא מבוטל במבדקי מיון לכמה מועמדים למשרה אחת מחוייבים רגשית לקבל את התוצאות כלשונן, אף ללא בדיקה שטחית של אמינותם, גם אם לדעתם יש צורך בכך. מה הם יגידו למנכל או לחשב? מבחני המיון היו בזבוז זמן וכסף? דווקא בשל תפוצתם, עלותם הנמוכה, והדעה השלילית הרווחת על אמינותם של מבדקים גרפולוגיים, קיים סיכוי גבוה שחוות הדעת הגרפולוגית תהיה רק שיקול אחד מתוך מכלול, ולא פסק דין סופי.

8. מבחני מיון נאגרים, מעובדים ונמכרים פעם אחר פעם ללקוחות מכוני המיון, גם כאלו שטרם פניתם אליהם. תןצאות המבחנים יכולים להשפיע על עתידכם למשך עשור. מגבלות הגרפולוגיה מונעים הקמת מאגרים דומים, ואם לא הצלחתם פעם אחת מטעם מעסיק אחד, אף אחד אחר לא יידע ולא יושפע מכך.

10. אם נפסלתם על סמך חוות דעת גרפולוגית, ואם תרצו בכך,  תוכלו לתבוע, גם מבלי שקיבלתם את חוות הדעת לידיכם. האיסור על השימוש בה במדינות רבות, הנחייתו של נציב שירות המדינה כי נדרשת הסכמתו של המועמד למבדק גרפולוגי , פסקי דין שונים של בית הדין לעבודה שכבר הפנימו את מגבלות השיטה, ואפילו חוות דעת גרפולוג מטעמכם – יקנו לכם יתרון ואולי פיצוי כספי הולם. אם לעומת זאת, נפסלתם על סמך מבדקי מיון "מדעיים"…

11. מעסיקים, מנהלי משאבי אנוש ורכזי גיוס בחברת השמה ממיינים, כך או כך, על פי שיטות שונות, רובן דעות קדומות. נדחיתם בשל השכלה עודפת? מצב משפחתי? גיל? מקום מגורים? מוצא? – לאלו יש כלים שונים להתמודדות, כולל הפנמת העובדה שזה מנהג העולם. נדחיתם על סמך בדיקה גרפולוגית? לא נורא. גרפולוג אחר, אצל מעסיק אחר – ממילא יכתוב משהו אחר. נדחיתם "מדעית"? אין לכם כלים, יכולת או הזדמנות להימלט מהגושפנקא הזו, אפילו בעיני עצמכם.

12. גם אסטרולוגיה זה בסדר. הביקורת הציבורית והאישית על שיטות "לא מדעיות" מסכנת רק מחפשי עבודה ומועסקים במהלך הקריירה. שיטות לא מדעיות ניתן להוכיח, להפריך, לתבוע, לשנות עמדות וכו'. היכולת להפריך שיטות שנחזות למדעיות, הוא עניין למדענים ולאקדמיה. למחוקק, מערכת המשפט, מעסיקים, מנהלי משאבי אנוש אין כלים או מוטיבציה לעסוק בכך.

13. ואם השגתם חוות דעת גרפולוגית טובה או מעולה (פה תוכלו לקבל דוגמית, חינם) הצטיידו בכסת"ח משלכם – עבודת הגמר לתואר שני הצןפיעה באתר האינטרנט של כוהנת הגרפולוגיה – הגב' חנה קורן.

עוד:

במשרד המשפטים חושבים שפגיעה בנבחנים במכוני המיון היא עבירה על החוק

מדעי הפסולת והמודל העסקי של מכוני "מיון והערכה"

כמה זמן נדרש למצוא עבודה וכמה זה יעלה לכם

העיסוק בפסולת, או מחפשי עבודה, משתלם כפליים – האלכימיה של הפרפטואום מובילה

במשרד המשפטים חושבים שפגיעה בנבחנים במכוני המיון היא עבירה על החוק

באוגוסט 2008 פורסמה ב"גלובס" ידיעה מרעישה: רשם מאגרי המידע הורה לחברת ה"עוסקת באבחון, מיון והשמת עובדים" (פילת ישראל) למחוק את מאגרי המידע שברשותה, בנימוק שהם מהווים עבירה על חוק הגנת הפרטיות.

מקריאת הידיעה מתברר:

"אף שהחוק מאפשר לכל אדם לעיין במידע אודותיו המצוי במאגר – פילת אינה מאפשרת זאת. העובד יוכל לקבל רק שיחת משוב עם פסיכולוג החברה אודות התוצאות – וזאת תמורת 400 שקל." כמובן שלא רק פילת נוהגת כך.

"פילת" איננה סתם מכון מיון. "פילת" היא ה – מכון מיון: קונצרן חובק עולם,  בכמה תחומים: מיון ואבחון, השמת עובדים, גיוס, וגם מערכות שכר ותגמולים  ועוד.  לא רק זו, אף זו: על בעלי מניותיה של "פילת" נמנה גם… הפתעה: מכון המיון "אדם – מילא"  ובעלי מניותיו (קרן סקיי), שמזה שנים מספר מנסה, ללא הצלחה, להתמזג עם "פילת". לשתי החברות מאות מועסקים, ולא פחות – לקוחות.

על פי הידיעה, "פילת" – החברה המובילה בענף מנהלת מספר מאגרי מידע, שאינם נמחקים לעולם, ומוכרת את תוצריה פעם אחר פעם ללקוחותיה (מעסיקים שונים), ללא ידיעת הנבדקים, ללא הסכמתם, וללא ידיעת או הסכמת המזמינים המקוריים. תוצרי האבחונים הנמכרים נחזים כרלוונטיים ועדכניים.הטריק פשוט: מתקשרים לנבחנים מדי תקופה ומבקשים "עדכון". השפן… אה, נבדק, שחושב שבוודאי הוא עומד לזכות בלוטו, מוסר בשמחה כל פרט, גם אם לא נתבקש במפורש, וכך, בעצם "קובר" את סיכוייו, לפעמים אפילו ליותר מ – 10 שנים.

מאגרי מידע אלו הם הכלי העיקרי באמצעותו "פילת" מפיקה זהב. או בלשון הידיעה: בדיווחים קודמים לבורסה ציינה פילת כי להיבטים שונים של ניהול מאגרי המידע תהיה השפעה על עסקיה.

אבל כולם נוהגים כך. גם העיתונאי, גם רשם מאגי המידע וגם "פילת" טוענים שכל הענף נוהג באותן שיטות. כלומר – אף אחד לא גילה כאן את אמריקה. כולם פוגעים בנבחנים, ואם מדובר בעבירה על החוק – כולם עבריינים. וחזקה על כולם שידועה להם כבר זמן רב עמדתו של היועץ המשפטי לממשלה.

כפי הנראה, מדובר לא רק בעבירה לכאורה על חוק הגנת הפרטיות. ראשית, מדובר בעבירה לכאורה על  כללי האתיקה של הסתדרות הפסיכולוגים, ובמיוחד פרק 7, אבל את המוקש הזה קל לעקוף בשיטה פשוטה: מכון המיון יהיה חברה א' וייקרא: "א-ב מכוני מיון ואבחון", ואילו חברה אחות תיקרא: "א-ב חברה לגיוס והשמה" . הנבחן/נבדק יופנה למכון המיון על ידי החברה האחות: חברת ההשמה. וישנו מוקש משפטי נוסף: עבירה לכאורה על הוראותיו של חוק אחר: מבחנים פסיכולוגיים זוכים למעמד של "רשומה רפואית" על פי חוק זכויות החולה מ – 1996,  שסעיפים 17 – 20 בו מתייחסים לניהול רשומות רפואיות. שר הבריאות, השר הממונה על ביצוע החוק, עדיין לא נרעש מהפרקטיקה של מכוני המיון.

איך מגיב מכון מיון כשנוצר איום ממשי על עסקיו?

הנה 2 פסקאות מהסיפא של הדיווח המיידי של "פילת" לרשות נ"יע. ההדגשות, שלנו.

פסקה ראשונה:

"פילת ישראל אינה מקבלת את הפרשנות המשפטית והיא דוחה ממצאים של עובדות של צוות רשם מאגרי המידע . עמדת פילת ישראל היא כי היא עומדת בהוראות החוק, וכן כי למיטב ידיעתה היא מתנהלת בכל הקשור בשמירת ושימוש במידע של נבדקים ומועמדים בהתאם לנוהג המקובל אצל כלל החברות העוסקות בתחום האבחון התעסוקתי".

הפסקה השנייה, מעניינת יותר:

"בהקשר זה, לפני למעלה מ- 5 שנים התקיימו דיונים בין רשם מאגרי המידע דאז, לבין החברות העוסקות בתחום האבחון התעסוקתי, לרבות פילת ישראל, בקשר עם זכויות נבדקים לעניין מידע שלהם הנשמר במאגרי המידע, ובכלל זה היה גם ניסיון שנדחה לגיבוש קוד אתי משותף לחברות בתחום. מאחר ופרשנות החוק אינה מחייבת מכוני מיון פסיכולוגים לעיין במידע אשר במאגר ,כפי שנקבע גם בבית משפט השלום (הוגש ערעור למחוזי) בענין מריו רוטר נגד מכון אדם (תיק מס. 155604/03 ), בשנת 2000 ניסה סילבן שלום לקדם הצעת חוק המחייבת מכוני מיון פסיכולוגים לתת את חוות הדעת לידי כל נבחן אשר יחפוץ בכך. הצעת החוק נשארה בגדר הצעת חוק ".

בתרגום חופשי:

לא הפרנו חוק,

הרשם מביע פרשנות משפטית בלבד,

וחוץ מזה, העובדות שגויות.

גם רשמים קודמים נכשלו,

אין לנו ולשאר העוסקים בתחום אפילו רצון לגבש קוד אתי, שעשוי להיות ירייה ברגל לעצמנו.

אבל סוף טוב, הכל טוב.

במדינה דמוקרטית, שערכי שקיפות ואחריותיות מנחים את פקידיה, עובדי הציבור, על חשבון יצר הפרסום הזול, עניינים כאלו נפתרים עניינית ובפומבי, לא במחשכים.

זו הסיבה שלא שמעתם דבר מאז. לא מ"גלובס", לא מרשם מאגרי המידע, לא מ"פילת".

מי שחשב אחרת – מוטב לו להמשיך ולהגות בארנב הפסחא

מכוני המיון – אחת, מדינת ישראל – אפס, נבדקים במכוני מיון- אפס מאופס.

עוד:

מדעי הפסולת והמודל העסקי של מכוני "מיון והערכה"

כמה זמן נדרש למצוא עבודה וכמה זה יעלה לכם

העיסוק בפסולת, או מחפשי עבודה, משתלם כפליים – האלכימיה של הפרפטואום מובילה

קבלו את האולטרה ג'וב ספאמלייזר: לך לכל הלוחות

בלחיצת כפתור אחת מתפרסמת משרה ל – 42 לוחות, כולל "מדיה חברתית"! הפתרון האולטימטיבי למעסיקים, מנהלי גיוס, חברות השמה וכ"א. זקוקים למהנדסי חמרה? אנליסטים? עו"ד? נציגי שירות? עובדים כלליים? שלמו 350  ש"ח והספאמלייזר האינטרנטי הראשון יעשה לכם את העבודה. (לרוכשי" בנק מודעות": חברות השמה, כ"א ומעסיקים גדולים – הכוונה אליכם, תתקשרו. יש מחירים מיוחדים). אם כבר יש לכם לוח מודעות אינטרנטי ואין לכם מודעות – תוכלו לקבל בשפע.  אם יש לכם סתם אתר ואתם מעוניינים בהכנסה "פסיבית" – פנו כבר עכשיו.

מי שזוכר את היללות הצדקניות של מגייסים ש"כורעים" תחת עומס קורות החיים, ומתלוננים על חוסר רלוונטיות של חלקם הארי, שמתעבים מנועי הפצת קורות חיים, ושמפנים אתכם ל"מדיה חברתית" , כי" כך מחפשים ומוצאים היום עבודה" עשוי להתהות: יש תועלת בפרסום משרה לעו"ד בפייסבוק, פקידה בלינדקאין, נציג שירות בזרם, או עובדים מהדרום למשרות מהמרכז, וכו.. ?

כנראה שכן. זה פשוט, נוח, לא יקר במיוחד, חוסך זמן ועבודה (שתתפנה להסביר למחפשי עבודה, במדיה חברתית כמובן, איך הם טועים וכמה ולמי כדאי לשלם כדי לתקן)

כך עובד הספאמלייזר:

אתר "סימפל דרושים"  הוא נגזרת של אתר ההספמה ללוחות מודעות: "סימפל", שלו מספר כתובות אינטרנט:  למודעות יד שניה, רכב, נדל"ן, ואפילו בעלי חיים . וגם באנגלית. מספר הטלפון המופיע באתרי סימפל שייך למשרדי חברת "סימפל – לך לכל הלוחות"  ברח' צייטלין בת"א,  אם כי מטה החברה הוא בשד' רוטשילד 15. באותה כתובת גם נמצא גם מטה החברה – האחות: חברת הפרסום אדגו תקשורת, שאף שמתמחה בפרסום מודעות לוח ומפעילה את אתר האינטרנט  "מרכז המודעות הארצי – 5557*" שעל פי מספר הטלפון שלו ממוקם ברח' נחום 12, שם גם כתובתה של חברה אחות נוספת: מולטי קשורת שמשרדה הראשי גם הוא בשד' רוטשילד 15. הקבוצה כולה נשלטת ע"י פרסומאי ועו"ד בעל מהלכים בקהילות עסקיות רבות, בליכוד, וגם בקהילייה המשפטית בזכות היותו בנו של מי שהיה העו"ד הידוע ביותר בישראל.

אם זיהיתם משרה שפורסמה במספר רב של ערוצים – אל תשלחו קורות חיים למען הרשום במודעה. חפשו דרכים אחרות. ואולי משרה אחרת.

ואם זיהיתם חברת השמה שפרסמה משרות באמצעות הספאמלייזר, נו, טוב, הבנתם כבר שהשמה זה לא הצד החזק שלה.

ונקודה אחרונה: אתם עדיין משלמים עבור פרס… אה, מודעות דרושים?

עוד:

גברת יועץ מוכרת תרופה להתנהגותה של ד"ר השמה. תקנו?

נפלה עטרת ראשנו. יש לנו רק 15 – 20 מועמדים לסמנכ"ל ומנכ"ל…

העיסוק בפסולת, או מחפשי עבודה, משתלם כפליים – האלכימיה של הפרפטואום מובילה

איך עמלת ההשמה של חברת כ"א פוגעת בסיכוייכם למצוא עבודה

זהירות! מנועי הפצת קורות חיים

כמה זמן נדרש למצוא עבודה וכמה זה יעלה לכם

ישנו מקום רחוק רחוק אחרי הים…

למה קיבלתם קורות חיים של מנהלת Outlet כשביקשתם מתכנתת Dot.Net

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ג' – היקום האינפלציוני

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ב' – 5 הממ'ים והמפץ הגדול

אנחנו לא מצליחים להתגבר על שטפון הבכירים המציף אותנו ולכן דרוש/ה לנו

"גם אם הם ישלמו לנו – אני לא אפרסם אצלם"

"פרסמתי מודעה לפקידה וקיבלתי 652 פניות, רק חצי מהן רלוונטיות"

מי צריך קורות חיים שיווקיים?

עצות מזיקות למחפשי עבודה

מה צריך לדעת על עצות ויועצים לחיפוש עבודה?

כמה תהיו מוכנים לשלם עבור צפייה בפרסומות?

ערבים, אולג'ובס רוצה גם את כספכם

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?

תתפלאו, אבל אנחנו יודעים איך, באמת, אתם קוראים את קורות החיים שלנו

מדעי הפסולת והמודל העסקי של מכוני "מיון והערכה"

מכוני מיון והערכה מציעים את "שירותיהם" למעסיקים תמורת כסף (עלות בחינת מועמד למעסיק נעה סביב אלף ש"ח)  את הזהב הם מפיקים מהפס.. ממחפשי העבודה.

לשיטה מספר שלבים:

ראשית, הפחדה:

הכרחי להטיל אימה על מי שממילא שרוי בחרדה. לכן יאמרו לכם שהסיכוי שלכם לעבור מבחן מיון הוא רק 15 אחוז.

שנית, ריכוך:

הסיכוי שלכם לעבור מבחן כזה אמנם נמוכים, אבל אל יאוש. באמצעות שקר כלשהו תוכלו להעלות את הסיכויים שלכם לעבור בהצלחה מבחן מיון ל- 80 אחוז!

שלישית: פיתוי וטעימה:

יציעו לכם פתרון פשוט, קל, ולא כואב. אפילו לא 200 ש"ח ויש לכם נשק סודי.(אם אתם ממש משקיענים יציעו לכם "ערכות הכנה למבחני מיון" קרי: לשלם יותר עבור אותה סחורה.

רביעית, דחיקה לפינה:

קניתם ספר ולא "ערכה"? המכון לא פראייר. אחת לכמה עמודים בספר ה"הכנה" שרכשתם, תוכלו לצפות, על חשבונכם, בפרסומת הפורטת על רגשותיכם ודוחקת בכם להירשם ל"קורס ההכנה לבחינות המיון לעבודה".

חמישית, למכור בקמעונות:

למה למכור קורס אחד מקיף, כשאפשר לפרוט אותו לחלקים ולמכור כל חלק בתשלום נפרד? ולמה לא להקטין עלויות תפעול ולהגדיל רווחיות ע"י מכירת "קורסי הכנה באינטרנט"?

ששית: ספאם, ספאם, ושוב ספאם, אה.. "קידום אתרים המנועי חיפוש":

מאמרים בניית אתרי דמה ואתרים מתחזים ל"נייטרליים" אך באופן מפתיע משתמשים באותו האקסט, עם או בלי קרדיט.מישהו צריך הרי להפיץ את הבשורה.

שביעית, הפחדה נוספת:

נכשלתם? לא יספרו לכם, ולא תוכלו לגשת למבחן "מתקן" נוסף אלא כעבוד שנתיים.

שמינית, בצע כסף. שוב.

אבל, תוכלו לרכוש, על חשבונכם את התוצאות, או: ניחשתם נכון, קורס.

תשיעית, התלוצצו עמכם בשלב השביעי:

אחרי זמן מה תזכו להצעה מטעם המכון לעבור את המבחן מחדש, ו"לשפר" את הישגיכם. בתשלום, אלא מה.

אם להודות על האמת, פריחת הענף ו"הפיתוח העסקי" המואץ שלו הוא כנראה הפתרון התעסוקתי שמצאו אנשי מדעי ההתנהגות לפרנסתם.

עם ניסיון ורקע יצירתי ורווחי כאלו השמיים הם הגבול. הכל בגדר האפשר.

נניח, לחנך קהלי יעד נוספים לשלם תמורת מה שממילא מגיע להם.

כמו "זכויות רפואיות", למשל .

עוד:

כמה זמן נדרש למצוא עבודה וכמה זה יעלה לכם

העיסוק בפסולת, או מחפשי עבודה, משתלם כפליים – האלכימיה של הפרפטואום מובילה

מה כדאי ללמוד מבארי שוורץ על חיפוש עבודה או עובדים

עצות מזיקות למחפשי עבודה

כמה תהיו מוכנים לשלם עבור צפייה בפרסומות?

הפתעה: על מנת להתמחות במשרד עורכי דין יש צורך בידע משפטי

לא, זו אינה טעות. רוח חדשה מנשבת במשרדי עורכי הדין החרדים למעמדו של המקצוע. מעתה יש להפגין ידע משפטי בראיון הקבלה להתמחות.  כך לפחות ע"פי ה"ה (ועו"ד, כמובן) קרן סטרול וליאת בן צבי, מומחיות השמה והכוון תעסוקתי לעו"ד. במבט ראשון נראה כי תפיסה מהפכנית כזו עשויה להתפשט כאש בשדה קוצים לתחומי התמחות נוספים: כדי להתקבל להתמחות ברפואה על המועמדים יהיה להפגין ידע רפואי, להתמחות בחשבונאות הדרישה תהיה ידע פיסקלי וחשבונאי, ובמשרדי מתכננים הדרישה תהיה לידע אדריכלי.

אם המגמה המסוכנת הזו תימשך, אפשר שכבר בעתיד הקרוב נראה התארגנויות ציבוריות ופרטיות שינצלו את הביקוש הגואה להתמחויות בענפים שונים ויקימו מעין מכינות, או אולי בתי ספר שיקנו ידע עיוני מתאים וידרגו את הלומדים על פי הישגיהם. ייתכן אפילו שיונפקו תעודות רשמיות מתאימות בעזרתן יוכלו הבוגרים להתקבל להתמחויות בתחומים שיבחרו לעסוק…

הזוי?

קראו היטב את המאמר. בין שלל עצות אחיתופל בשקל, שלא ברור אם מעידות על קרתנותן של הדוברות או, חמור יותר על התנהלות יהירה, סטריאוטיפית  ועבריינית (לכאורה) של המעסיקים, תמצאו גם פנינים.

הנה אחת מהן:

אל תשאל מהם השכר ושעות העבודה. צא מנקודת הנחה שלא תתעשר מההתמחות.

כי אינדוקטרינציה היא כלי שליטה.

מי שרוכש השכלה ומקצוע, בין השאר על מנת ליצור בעזרתם את הכנסתו צריך לשלם, ומראש, ל"מוכרי זיכיון העיסוק". בדיוק כמו "דמי כניסה" בארגונים מסויימים המעסיקים עורכי דין.  עד לפני שנים לא רבות לא תמיד שילמו למתמחים, בכלל. כשהחלו לשלם להם פרוטות המשיכו המעסיקים (עורכי דין וגם בתי המשפט) להפר את החוק (עד שאפילו לשכת עו"ד נזעקה) ונראה שדווקא מי שנקבע שעליו לקיים את החוק ולייצגו נוהג על פי מנהג "לא תחסום שור בדישו". מה יש? לא מגיע להם "צ'ופר מהעבודה"?

וסתם שאלה מסקרנת: מדוע משרד עורכי דין צריך בכלל מתמחים? למתמחה, אין ניסיון משפטי, הוא לא יכול לחתום על מסמכים משפטיים, הוא לא יכול להופיע בערכאות , והוא זקוק להכשרה, הדרכה ואימון זמן ממושך עד שיוכל לעבוד עם לקוחות, או רשויות. היתרון העיקרי של העסקת מתמחים היה בהיותם כח עבודה משכיל, זמין כל העת וזול יותר מפקידה.אל תשאלו על שעות ושכר. הדון עשוי להתעצבן.

רוצים להתקבל להתמחות במשרד עורכי דין?

אל תקשיבו ליועצי קריירה ומשאבי אנוש. אפילו אם הוסמכו למשפטים.

תקשיבו לעורכי הדין.

עוד:

עצות מזיקות למחפשי עבודה

מה צריך לדעת על עצות ויועצים לחיפוש עבודה?

חברות השמה וכח אדם מחפשות את השם שלכם בגוגל?

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?

איך להפלות מועמדים על בסיס גיל ולחזור הביתה בשלום

חברה אחת, הצליחה לעורר זעם קדוש ו"פתיחה בחקירה" אצל שומרי סף צבועים. היא בסך הכל רצתה מה שכולם רוצים:  עובדים צעירים. את הסיבות כולנו יכולים לנחש: עלויות, משטור, פיקוח וכו'. לפרסם מדיניות מפלה אינו מעשה חכם. כל עוד לא פרסמתם שאתם מפלים תוכלו להפלות כאוות נפשכם, ואף מתחסד לא יכפה עליכם לקיים את החוק.

ככה מפלים נכון מועמדים על בסיס גיל:

דוגמא אחת מכאן:

מסי משרה : 9326
לחברת היי טק באזור המרכז הפמתחת מוצרים בתחום התקשורת דרוש/ה מפתח/ת C++
דרישות
תואר ראשון אוניברסיטאי במדעי המחשב או הנדסה- חובה. סיום בהצטיינות- יתרון. 3-5 שנות ניסיון בתכנות ++C – חובה (לא לשלוח מועמדים עם יותר מ 5 שנות ניסיון) ניסיון ב Embedded Linux- יתרון משמעותי. ניסיון בשימוש ב- Design Patterns- חובה. ידע בתקשורת, IP / TCP – יתרון. ידע בפרוטוקולים, VOIP – יתרון.

דוגמא שנייה מכאן:

תעו"נ- יועץ אסטרטגי

לחברת ייעוץ בינלאומית דרושים ייועצים. עבודה בסניף באנגליה!!! תואר ראשון בתעו"נ רק מאוניברסיטאות ממוצע תואר ופסיכומטרי גבוהים. עדיפות לבעלי ניסיון בתחום לא יותר מ 4 שנים. ניסיון בחברות ייעוץ- יתרון משמעותי. אנגלית ברמת שפת אם- חובה. אזרחות אירופאית- יתרון.

דוגמא שלישית מכאן:

דרושים בייצור ותעשיה – שליחת קורות חיים

מנהל עבודה משאבי אנוש שפלה, לא צויינה עיר, משרה מלאה למפעל ביבנה דרוש מנהל עבודה בתחום תעשייה וניהול. תיאור התפקיד: סידור עבודה, ייעול תהליכי עבודה, טיפול בבעיות בייצור. שעות העבודה: 7:00-16:00 + נוספות. שכר נקבע בריאיון עבודה. דרישות: הנדסאי תעשייה וניהול עם ניסיון בניהול צוות כ-30 עובדי ייצור. לא יותר מ-3 שנות ניסיון בתחום. ניסיון במפעל ייצרני – חובה. מיקום המשרה: יבנה. המשרה מיועדת לנשים וגברים כאחד.

הבנו את הרעיון.

מאידך, אולי באמת מיותר לטרוח. התמ"ת (שבמשרדו ממוקמת הנציבות לשוויון הזדמנויות בתעסוקה) באמת צריך איזה קשקוש יחצני של פונקציונר ועסקן כדי לבדוק את ענף ההיי טק? כי בענפים אחרים הכל תקין? הלו, הממשל זמין?

עוד:

כמה זמן נדרש למצוא עבודה וכמה זה יעלה לכם

העיסוק בפסולת, או מחפשי עבודה, משתלם כפליים – האלכימיה של הפרפטואום מובילה

מי צריך קורות חיים שיווקיים?

עצות מזיקות למחפשי עבודה

חברות השמה וכח אדם מחפשות את השם שלכם בגוגל?

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?

תתפלאו, אבל אנחנו יודעים איך, באמת, אתם קוראים את קורות החיים שלנו

איך תדעו מי עוד מתחרה בכם למשרה שמעניינת אתכם?

מהי רמת הביקוש למשרה שמעניינת אתכם? מהם הכישורים של המתחרים?

אם שלחתם קורות חיים ולא חזרו אליכם, אם אתם לא יודעים מה אתם עושים נכון, ומה לא – אתם זקוקים למשוב.

מידע על פונים נוספים למשרות המעניינות אתכם – יכול להיות משוב מעולה.

איך עושים את זה?

פשוט. קוראים את קורות החיים של פונים אחרים.

איך?

מפרסמים מודעת דרושים מנוסחת בדיוק כמו המודעה שעניינה אתכם.

חלק מאתרי הדרושים מאפשר פרסום מודעה חינם, בהליך קצר. אפשרות זו מנוצלת ע"י סוחרי קו"ח, מאגרי מידע, חברות כ"א והשמה "עצמאיות" (כאלו שינצלו פרסום של מתחרה כדי לחדור ללקוח), משווקי פירמידות, שר"ש וגם אתרים מתחרים, מעסיקים וחברות העורכים בדיקות שונות לצרכי ניהול כ"א ולצרכי הערכת יעילות מקורות הגיוס.

ראשית, מאתרים אתר דרושים (אחד או יותר) רלוונטי. כלומר כזה שבו כבר מופיעות מודעות למשרות בתחום העיסוק שלכם.

דוגמאות:

ג'ובניוז (אתר שיאפשר לכם לפרסם מודעה גם כ"ממליצים על חברים"

עובדים

ג'ובסורס

דה סייט

וכמובן, אולג'ובס בו תצטרכו למלא יותר פרטים, ואולי תזכו גם לשיחת מעקב, לצרכי "שדרוג" בעיקר.

ישנם, כמובן אתרים נוספים – אבל הרעיון ברור.

שנית, "פתחו כרטיס" באתרי ם כאלו, פרסמו את המודעה שכבר ראיתם, עם הפנייה לכתובת מייל שיצרתם במיוחד

שלישית, ה"משרה" שיצרתם תזכה לחשיפה בכל האמצעים אותם נוקטים אתרים אלו לחשפן (כולל "מדיה חברתית")

רביעית, קבלו פניות, ותכננו את אופן הפנייה שלכם.(אל תתפלאו אם תקבלו פנייה מאתרים מתחרים הציעים לכם פרסום, או מ"חברת כ"א" שעשויה להציע את "שירותיה" עבורכם.

עוד:

העיסוק בפסולת, או מחפשי עבודה, משתלם כפליים – האלכימיה של הפרפטואום מובילה

איך עמלת ההשמה של חברת כ"א פוגעת בסיכוייכם למצוא עבודה

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ג' – היקום האינפלציוני

מי צריך קורות חיים שיווקיים?

עצות מזיקות למחפשי עבודה

כמה תהיו מוכנים לשלם עבור צפייה בפרסומות?

חברות השמה וכח אדם מחפשות את השם שלכם בגוגל?

זהירות! מנועי הפצת קורות חיים

בשלב כלשהו במהלך חיפוש עבודה אתם שוקלים להפיץ את קורות החיים שלכם במנוע הפצה (אחד או יותר) כלשהו. במבט ראשון נראה כי מצאתם את "קפיצת הדרך", ה"אואזיס" של מחפשי עבודה:  בלחיצת עכבר קצרה יופצו קורות החיים שלכם לחברות כ"א, השמה, מנהלי כ"א ומשאבי אנוש, מעסיקים. במקום מעקב מתיש אחרי מודעות דרושים, רשתות חברתיות, רכזי גיוס חמקנים – אתם עוברים למתקפה בכל החזיתות. עשרות ואולי מאות יקבלו את קורות החיים שלכם. "די ב – 5 אחוזי הענות" אתם חושבים לעצמכם. תוזמנו לעשרות ראיונות ותנהלו מו"מ מחושב ותקיף עם 2 – 3 מעסיקים, שבסיומו תנחתו במשרה הבאה שלכם. אמריקה, ורסנו.

אז זהו, שלא.

לחשיפה מרוכזת וגבוהה יש מחיר. תשאלו פרסומאים. עיתוי לא נכון, מוצר לא מלוטש, נישתי, מסר לא ברור, פריסת מדיה לא יעילה, ומגבלות טכנולוגיות/זמינות קהל היעד עשויים לגרום נזק כמעט בלתי הפיך למאמציכם למצוא משרה. "קיצור" הדרך עשוי להאריך אותה לזמן ממושך.

הנה חלק מהחסרונות בשימוש במנועי הפצה:

1. מאגר/בסיס נתונים לא מפולח: קורות החיים שלכם יישלחו ללא פילוח לחברות ומעסיקים באזור הגאוגרפי או תחום עיסוק. אפשר שמנוע כלשהו לא יכיל אפילו חברה אחת רלוונטית, אך יכיל מספר מצומצם של חברות שלכל אחת סניפים רבים – שכולם אינם רלוונטיים.

2. מנועי הפצה "מעורבים" (חברות כ"א ומעסיקים) וכוללים אוסף אקלקטי וחסר ערך ממשי של חברות.

3. מנועי הפצה שבסיס הנתונים (כתובות המייל) שלהם לא מעודכן. חברות כ"א ומעסיקים מחליפים כתובות מייל, רכזי גיוס ומנהלי כ"א מתחלפים, מעסיקים סוגרים את שעריהם – אך בסיס הנתונים של מנוע החיפוש לא מתעדכן. לכל היותר הוא מצטמצם.

4. מקבלי קורות החיים שהופצו אינם הגורם המתאים בארגון, או אינם מוצאים עניין בקורות חיים הנשלחים ללא ציון משרה רלוונטית ולכן מוחקים אותם. ברוב החברות החוליה הראשונה המטפלת בקורות החיים היא חוליה זמנית, עם הכשרה חלקית, שכר נמוך ומוטיבציה בהתאם.

5. מקבלי קורות החיים שהפצתם הם תוכנות לניהול קורות חיים. או שקורות החיים שלכם הוקלדו לתוכנה כזו, ללא קריאה, ללא טיפול, ללא מיון.

6. מנוע ההפצה מזוהה ע"י שרתי ראשת כ"ספאמר".  או שקורות החיים ששלחתם נכנסו ל"רשימה שחורה"  של ספאמרי קורות חיים בארגון היעד. אלו שלא יזומנו גם אם תהיה משרה מתאימה.

7. מנוע ההפצה אינו מוסר דו"ח מפורט של הארגון וכתובת המקבל, שעת הקבלה, שעת פתיחה, סיבת אי קבלה (תקלת  תשתית, מייל לא קיים וכו'), וכו'. ללא דו"ח כנ"ל אין אפשרות (שהיא חובה) לבצע מעקב פעיל אצל מקבלי קורות החיים.

8. מנועי הפצה יוצרים תחושה מלאכותית של "התקדמות" בתהליך החיפוש והלך רוח של שאננות. ימים ספורים לאחר מכן, כשלא מגיעות תגובות כמצופה עשויה להתפשט תחושה חריפה של כעס, בהלה או חוסר האונים.

9. אלפי קורות חיים מופצים מדי יום רק במנועים אלו. (למספר הזה יש להוסיף קורות חיים שנשלחו למשרות שפורסמו, מאגרי קורות חיים ותוכנות יעודיות אצל מעסיקים וחברות כח אדם וחברות שעיסוקן במכירת קורות חיים בסיטונות, חמור יותר: מנועי ההפצה יכולים להשתייך לסוחרי קורות חיים שמפיצים לעייפה את קורות החיים שלכם, ללא ידיעתכם).  כמעט ודאי שקורות חיים המגיעים ממנועי הפצה זוכים לעדיפות אחרונה אצל המקבלים.

10. גם קורות חיים "שיווקיים" חסרי משמעות כשהם מופצים בדרך זו.

11. קורות החיים שלכם עשויים להגיע גם למי שאינכם חפצים שיקבל אותם. ממעסיק נוכחי ועד חברות המוכרות שירותים שונים.

12. הפצה נוספת, או חוזרת באמצעות אותו מנוע הפצה, או אחר – אינה רעיון טוב.

עוד:

העיסוק בפסולת, או מחפשי עבודה, משתלם כפליים – האלכימיה של הפרפטואום מובילה

מי צריך קורות חיים שיווקיים?

עצות מזיקות למחפשי עבודה

3מלים מסוכנות, 4 מלים קטלניות כשמחפשים עבודה

חברות השמה וכח אדם מחפשות את השם שלכם בגוגל?

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?

תתפלאו, אבל אנחנו יודעים איך, באמת, אתם קוראים את קורות החיים שלנו

מה כדאי ללמוד מבארי שוורץ על חיפוש עבודה או עובדים

הפסיכולוג האמריקאי בארי שוורץ חקר היבט בתהליך קבלת ההחלטות שלנו שיכול לסייע לנו בתהליך החיפוש.

בסרטון, המלווה בכיתוביות בעברית (תרגום: עומר להב ויפעת בן יעקב), שאורכו 18 דקות מסביר שוורץ, בכשרון רב והומור שופע את עיקר מסקנותיו.

מסקנות עיקריות:
1. הסיכוי של מחפשי עבודה הנענים למשרה המתפרסמת דרך כמה מגייסים, במספר רב של ערוצי מדיה לעבור לשלב הבא שואף לאפס.
ולא, קורות חיים "שיווקיים" אינם הפתרון. לפחות לא למחפשי העבודה. כמעט ודאי שתהיה לפניית סרק כזו תוצאת לוואי שלילית: קורות החיים "נשרפו" לצמיתות למשרה המתפרסמת, וכמעט ודאי שגם למשרות אחרות אצל המעסיק/המגייס.
2. מגייס הפועל בתפוצת נאטו ומקבל שטפון של פניות יפעל באחת מהדרכים הבאות:
א. ימשיך בתהליך הההתלבטות (חיפוש) בשל השפע וההתמכרות לתהליך. עד ש… עד שיימאס, ייגמר התקציב, או כל רציונליזציה אחרת.
ב. ינטוש את דרך הפעולה חסרת התוחלת הזו ויגייס בדרך שונה לחלוטין: בשיטת "חבר מביא חבר", המלצה אישית, קשרים וכו'.
ג. לא יחליט, אף אם ראיין מספר מועמדים ויבטל כליל את המשרה.

עוד:

איך עמלת ההשמה של חברת כ"א פוגעת בסיכוייכם למצוא עבודה

למה קיבלתם קורות חיים של מנהלת Outlet כשביקשתם מתכנתת Dot.Net

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ב' – 5 הממ'ים והמפץ הגדול

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב א' – להכין את ה(ק)רקע

"פרסמתי מודעה לפקידה וקיבלתי 652 פניות, רק חצי מהן רלוונטיות"

כמה תהיו מוכנים לשלם עבור צפייה בפרסומות?

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?

תתפלאו, אבל אנחנו יודעים איך, באמת, אתם קוראים את קורות החיים שלנו

לשווק מלוכה – למצוא אתונות. מבוא לאיתור ופיתוי אה… עובדים..

זן מיוחד של מודעות דרושים מתפשט בגלים במחזוריות כמעט קבועה:

רוצה הרבה כסף במעט זמן?

רוצה לחסוך כסף לטיול הגדול?

רוצים לטוס ללונדון?

מכירות עליכם – תאילנד עלינו

רוצה עבודה עם רכב ונייד על חשבוננו?

רוצה להגיע לעבודה כמו מלך?

רוצה מסך 37 אינץ' (החודש: 2 זוכים!)?

קום מאוחר – עבוד עד ארבע

יש לך בעייה עם מחוייבות?

על איכות אנחנו יודעים לשלם

תעשה טובה – תפוס כיוון

עבודה באנרגיות חיוביות

הבנק הכי מגניב בארץ מחפש אותך

כבר מהכותרת ברור מה חושב המעסיק/המגייס על קהל היעד שלו: טיפש, פתי, מרוכז בעצמו, חסר מחויבות ואחריות, רודף גימיקים, לא ממוקד, ורפה שכל.

שאלה:

אתם באמת מעוניינים להעסיק את מי שמזדהה עם המסר במודעה כזו?

ועוד אחת:

ואלו העובדים שאתם מעוניינים שיבואו במגע איתנו, הלקוחות שלכם?

איך עמלת ההשמה של חברת כ"א פוגעת בסיכוייכם למצוא עבודה

חברות כ"א והשמה מקבלות עמלה ע"י  מעסיק המזמין עובדים דרכן,  וקיבל אותם לעבודה בפועל.גובה העמלה, רשמית, הוא שכר חודש עבודה אחד של מי שהתקבל/ה לעבודה בשיטה זו.

נכון, כולם יודעים.

כדי לגבות עמלה (ועוד אחת ועוד אחת) חברות כ"א והשמה פועלות להגביר את סיכוייהן ליצירת "עסקה" – קבלת העובדים המופנים מהן ע"י מעסיקים. רבים מסיקים, בעידוד פעיל של החברות עצמן, כי הן פועלות כדי למצוא את המועמדים המתאימים ביותר/בעלי הסיכויים הגבוהים ביותר למשרות, או ההיפך, שהם לכאורה התנאים לקבלת עמלה.

טעות לוגית.  נפוצה מאוד.

מי שהשתכר בעבר בעמלות/העסיק תמורת עמלות נתקל כבר בשיטות רבות ומגוונות ל"מקסם" עמלות. המכנה המשותף לכל השיטות הללו הוא פגיעה הן במשלם העמלה והן בצד השני לעסקה.

הנהחלק מנזקי שיטת העמלה:

1. מספר חברות השמה מתחרות מפרסמות מודעות רבות, בכל המדיה – לאותה משרה. הפרסום מעצים את תדמיתן ויוצר ביקוש פיקטיבי למשרות, שבתורו מזמין לחץ וביקורת  כלפי החברות המגייסות.

2. הקשחת דרישות סף למשרות מבוקשות (להקטנת עלויות מיון), או הגמשתן ו"ריכוכן"  כדי לחסוך בהוצאות פרסום למשרות נוספות. מועמדים מתאימים לא פונים, או שמגיעות פניות לא רלוונטיות.

3. הדרה והתעלמות ממגזרי אוכלוסיות נרחבים לפי לאום, מגדר, מצב משפחתי, מקום מגורים, גיל, השכלה ועוד – בהתאם להערכת סיכויי "סינונם" אצל המעסיק. מועמדים שקורות חייהם כבר נמצאים כבר במאגר המידע  של החברה המגייסת מודרים אף הם.

4. יצירת מרכזי הערכה, ראיונות ומבחנים מקדימים הנחוצים רק לחברות כ"א וההשמה המטרטרים מועמדים בשל עודף ביקוש וקשיי מיון וסינון.

5. העלאת ציפיות השכר של מועמדים, כגודל השכר – כך גודל העמלה.

6. הקטנת ציפיות השכר של המועמדים המתאימים ביותר – כדי לגבור על חברות מתחרות העובדות עם אותו מעסיק, או לסגור עסקה מהר, ובכל מחיר.

7. ואריאציה דומה היא לחץ לקבלת משרה שאינה תואמת את צרכי הפונים: משרות זמניות, חלקיות, משרות ברמת כניסה לענף, משרות תובעניות במיוחד וכו'.  פונים דעתניים לא יזכו לטיפול ממשיך.

8. העברת חלק מתהליך המיון למעסיק – שהמעסיק יפסול. בשיטה הזו, מי שנפסל פעם אחת – לא יתקבל אל המעסיק בעתיד. ומי שנפסל אצל 2 מעסיקים – לא יישלח יותר ע"י חברת ההשמה/כ"א.

9. העברת טופסי קורות החיים, בשלמותם, למעסיק. מחפשי עבודה שעדיין מועסקים, אולי אפילו אצל אותו מעסיק, אצל הלקוח, הספק, או המתחרה עשויים להיפגע.

10. מועמדים שפנו לאותה משרה דרך יותר מחברת כ"א/השמה – ונמצאו מתאימים ע"י המעסיק – ימצאו עצמם במרכזה של התכתשות החברות על זכותן לעמלה מהמעסיק. המועמד לא יתקבל לעבודה אצל המעסיק, גם בעתיד. אולי אפילו גם אצל המתחרים. החברות יפסידו עמלה עד ההפנייה הבאה, והמעסיק ימצא מועמד אחר. פחות "מבוקש".

11. "שניים במחיר אחד" : כדי לשמור על גובה עמלתן, חברות כ"א והשמה מבטיחות "אחריות" למעסיק למשך פרק זמן מוסכם מתחילת עבודתו של מועמד אצל המעסיק. לכן הן ממשיכות לחפש מועמדים למשרה מאויישת. עצם החיפוש פועל כמו הנבואה שמגשימה את עצמה.

עוד:

למה קיבלתם קורות חיים של מנהלת Outlet כשביקשתם מתכנתת Dot.Net

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ב' – 5 הממ'ים והמפץ הגדול

אנחנו לא מצליחים להתגבר על שטפון הבכירים המציף אותנו ולכן דרוש/ה לנו

זה לא אני, זה הדור שלי…

חיפוש עבודה ברשתות חברתיות: בגלל הזוית הנשית, או בגלל ה"חיפוף" המקצועי?

חברות השמה וכח אדם מחפשות את השם שלכם בגוגל?

ישנו מקום רחוק רחוק אחרי הים…

בו יש רק 10 מועמדים על כל משרה*:  על 4000 מכרזים התמודדו 40 אלף עובדים**

????

אנחנו מציעים את ההסברם הבאים:

1. לכל המכרזים ערוץ פרסום יחיד.

2. חברות כ"א והשמה "מקצועיות" מודרות מההליך.

3. מדיה חברתית ויועצי מדיה חברתית מודרים מהתהליך.

4. תהליכים ברורים, מובנים וגלויים בכל מכרז, לכל משרה.

5. כל המועמדים לכל מכרז ומשרה עוברים תהליך זהה.

6. תוצאות פומביות, עם מנגנון ערעור.

האם כדאי לכולנו ללמוד משהו ממחלקת משאבי האנוש הגדולה במדינה?

בעתיד, אגב, אנו צופים כי יוגמשו הליכי הגיוס במגזר הציבורי ויאמצו דפוסים דומים למגזר הפרטי, בעיקר בהיבטי המדיה החברתית. חבל.

*  לא כל המשרות במגזר הציבורי מאויישות באמצעות מכרזים.  קיימות שיטות נוספות.

** נכון, יש פגמים במכרזים, יש מכרזים "תפורים" ויש גם שלמונים. גם במגזר הפרטי. שם אין לנו אפילו מושג או נתונים על ממדי התופעה.

עוד:

"פרסמתי מודעה לפקידה וקיבלתי 652 פניות, רק חצי מהן רלוונטיות"

למה קיבלתם קורות חיים של מנהלת Outlet כשביקשתם מתכנתת Dot.Net

רוב קורות החיים שאנו מקבלים לא רלוונטיים , נאנחים ברחבי המדיה החברתית מנהלי גיוס. אחרים אפילו טוענים: קו"ח זבל.

אנחנו מסכימים.

פרסמתם משרה וקיבלתם קורות חיים מ – 3 סוגים:

1. קורות חיים העונים לכל דרישות המשרה.

2. קורות חיים בתחום אך של מועמדים Over Qualified  או  Under Qualified

3. קורות חיים של מועמדים אחרים.

קורות החיים מהסוג האחרון אינם רלוונטיים, ולדבריכם הם נתח ניכר מסך קורות החיים שקיבלתם.

כאן, אנחנו חושבים שהתשובה מונחת לפתחכם: Cura T e Ipsum –  רפאו את עצמכם.

כי:

*  יש קשר בין פריסת המדיה שלכם לתוצאות הקמפיין.

*  יש קשר בין תיאור המשרה להבנה של הקורא.

*  שכפול בלתי פוסק של משרות מעוות לחלוטין את המודעה המקורית שלכם, למטרות שלכם אין שליטה עליהן.

*  פריסת מדיה בערוצים שלהם אינטרס מנוגד לשלכם המקשים על לקוחותיהם (המשלמים!)  על ידי הסתרת פרטי המפרסם, פוגעת בכולם.

*  מקצוענות בגיוס זו שיטה, לא כנס , או סיסמה.

*  כמו שאיזה זקן אמר פעם: המדיום הוא המסר.

יעילות המדיה, או שיעור השחיקה של ערוציה קובעת את  העלויות ואת האפקטיביות.

לא קשה במיוחד לבדוק מהיכן,  מתי ובכמה ואפילו גם למה מגיעים קורות חיים לא רלוונטיים.

נדמה לנו, שאפילו אנחנו יכולים לבנות כלי פשוט למטרה הזו.

והמידע הזה יאפשר טיפול שורש בתופעה.

וכולנו נרוויח.

עוד:

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ג' – היקום האינפלציוני

איך יודעים שכדאי לחפש עבודה ברשתות חברתיות? עוקבים אחרי האינדיאנים …

אנחנו לא מצליחים להתגבר על שטפון הבכירים המציף אותנו ולכן דרוש/ה לנו

מי צריך קורות חיים שיווקיים?

לא עומדים בדרישות הסף למשרה שמעניינת אתכם?

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ג' – היקום האינפלציוני

לאחר "המפץ הגדול" מתחיל שלב התפיחה.

1. אתרי הדרושים:  אליהם נשלחו משרות חדשות לפרסום מעוניינים הן להאדיר את מיצובו של האתר כ"מוביל" באוכלוסיית מחפשי העבודה (המקבלים את השירות ללא תשלום) והן לשמור ולשמר את לקוחותיהם – חברות כ"א וההשמה, המשלמות עבור הפרסום ועליהן בנוי המודל העסקי. שתי המטרות מושגות כשמנהלי האתרים "מצ'פרים" את לקוחותיהם. ראשית, הם ומפרסמים משרות חדשות בסיווגים נוספים, על דעת עצמם, ובדרך כלל ללא ידיעת לקוחותיהם.  כך, למשל, משרת מנהל צוות במוקד טכני בחברת תוכנה שנשלחה לפרסום ע"י חברת כח האדם בסיווג "שירות טכני" תפורסם מייד גם בסיווג "משרה חמה"  וגם  בסיווגים "מוקדים", "הייטק", "ניהול" ותופיע גם בתוצאות חיפוש נוספות – כראות עיני מנהלי האתר, שמראה "תוצאות" ללקוחותיו המשלמים.

2. האגרגטורים :  אתרי דושים בהם המודל העסקי נשען על תשלום מצד מחפשי עבודה: אלו סורקים ללא הרף את הרשת (אתרים דרושים, אתרי חב' כ"א, אתרי מעסיקים, מדיה חברתית ומדיה כתובה) ומעתיקים את המודעות החדשות לאתרם. לאגרגטורים תמריץ גבוה יותר להראות נפח ענק של מודעות, בכל סיווג. לכן כל משרה המועתקת ע"י אגרגטור משוכפלת לעייפה לכל סיווג, מתאים או מתאים בערך. וגם להם "משרות חמות"

3. ציידי מעסיקים: כמו בענף תיווך הנדל"ן, גם בענף תיווך כ"א גורמים רבים שלהם אין הסכם ישיר עם המעסיק המפרסם – אך הם מעוניינים לחדור אליו. אלו יעתיקו את המשרות – וימחזרו אותן, היינו – יפרסמו את המשרות מחדש, תחת שמם או כ"חסויות" , באתר הבית שלהם, באתרי הדרושים לעיל, ובמדיה חברתית. אם יגיעו אליהם קורות חיים של מועמדים טובים – הם יפנו למעסיק ויציעו את שירותיהם. המעסיק, המשלם בדרך כלל עמלה חד פעמית על השמה – מוכן, לרוב, לקבל גם הצעות מציידי מעסיקים.

4. אתרי שת"פ לדרושים: הן אתרי הדרושים והן אתרי אגרגטורים יוצרים בריתות ושיתופי פעולה במסגרתם מופיעות משרותהמתפרסמות אצלם בחתכים וסיווגים ממוקדים (עו"ד, מהנדסים, סטודנטים, אמהות, תושבי הדרום, חברי קיבוצים – אתם כבר מבינים את העיקרון) באתרים יעודיים המיועדים לאוכלוסיות אלו. אתרי השת"פ מעבים כך את לוח המודעות הפנימי שלהם ומגבירים תנועה לאתר,  ואילו האתרים המספקים את הנתונים והפלטפורמה מרוויחים נתח שוק, ומוניטין עודף.

5. הפניות מפורומים, קבוצות, רשתות וקהילות: שלועסים ולועסים למתעניינים חדשים, אקראיים, לא מיומנים, או נואשים ומעתיקים חלק מהמשרות אל הפורומים וההילות או מפנים החוצה – אל מקורות המודעות.בדרך כלל המשרות היזכו לחשיפה המירבית יהיו ה"משרות החמות" , כמובן.

6. "זנב ארוך": מכל הסיבות שתוארו לעיל – אף אחד מהשחקנים בתחום אינו מסיר בזמן, או אינו מסיר כלל מודעות – אלא אם אם הגיעה בקשה מפורשת מצד הלקוח,  ובדרך כלל – המעסיק בעצמו. לכן ניתן למצוא כמעט בכל אתר של חברת השמה/כ"א משרות בנות למעלה משבועיים, חודש, רבעון, ואפילו שנה.

7. "זנב ארוך מאוד": מנועי חיפוש יעודיים למשרות דוגמים כל משרה, בכל סיווג, מכל אתר, קיקיוני ככל שיהיה, בכל זמן, ו"גורסים" אותה עד לעייפה.

מגברים נוספים:

* המעסיק עצמו פונה למספר חברות השמה (בדרך כלל – שתיים עד ארבע). במקרה כזה – כל התהליך, החל משלב א ועד לשלב זה – ינפח את החשיפה עד לזרא.

* וכמובן, לרוב המשרה תפורסם גם באתר המעסיק. ובחשבון הפייסבוק , הטוויטר ובפורומים בהם הוא חבר.

כמעט מקרה קלאסי  בו כולם מפסידים.

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ב' – 5 הממ'ים והמפץ הגדול

פירוט המשרות מגיע מהמעסיק/לקוח וצריך להחליט על תמהיל השיווק:

מסר ומינוף: האם לפרסם את המשרה כלשונה, לאחד משרות ולשנות דרישות סף כדי לחסוך בתקציב הפרסום ולהשיג קו"ח נוספים למשרות דומות? כך או כך – בתחתית כל מודעה תהיה הפנייה לאתר הבית של החברה ו/או לחשבון הטוויטר או הפייסבוק, או שניהם. "למנף" תנועה מהמודעה. כמו שלומדים בביה"ס לפרסום.

מדיה: האם המשרה המוצעת והענף מאפשרים כיסוי מירבי  באמצעות פרסום באתר האינורנט העצמי,  ג'ובנט וג'ובמאסטר (או ההיפך) בלבד, או שמדובר במשרה אזוטרית בתחום ספציפי וצריך להוסיף "ערוץ יעודי"  כמו זה או זה. , או להשתמש חלקית גם במדיה הכתובה.

מדיה חברתית: האם להתמקד  ב – +12 הפורומים הרלוונטיים בקפה דה מרקר, ב – 3 הרלוונטיים בתפוז, בוויינט, ו רשת, או שנדרשת פריסה רחבה?  להודיע לכל הקבוצות בפייסבוק ולינקדאין או גם לקבוצות בלינק, ונינג?

מיקום: האם נכון למקם את המודעה באתר הפנימי ובאתרי הדרושים רק בסיווג "מוקדים" או גם ב"מכירות"?

מינון: האם ניתן יהיה לגייס כבר  בחשיפה אחת,  או שרצוי לחדש את הפרסום מדי יומיים/שבוע ולאיזו תקופה.

בסיום ישיבות ההכרעה הגורליות ורגע לפני ההפצה צריך לעדכן חברים בקבוצת "משרות בין חברים"  בפייסבוק, "Helping Friends Career Network"  בלינקדאין, ואפשר גם ב"גיק ג'וב"  ו… להודיע  במדיה החברתית (כן, כן, שוב טוויטר, פייסבוק, לינדקאין, פורומים וכו' .  לא נלאה אתכם מחדש) שהמשרות התפרסמו.

בואו לשלוח קורות חיים חינם!

הו, רכזת גיוס עברייה, מי יידע  צפונות יומך ותלאובות עיסוקך!

ברשימה הבאה: איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ג' – היקום האינפלציוני

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב א' – להכין את ה(ק)רקע

חברת ההשמה/כח אדם מתודרכת טלפונית ע"י מעסיק המעוניין בגיוס עובדים. פרטי המשרה/ות יגיעו בדוא"ל בהמשך היום, או למחרת.

יופי. יש די והותר זמן לתכנן את התוצאות הרצויות.

מתחילים ב"מדיה חברתית", כמובן.

משגרים הודעה מתאימה לטוויטר. מותר להפריז קצת.

ההודעה בטוויטר תפנה כמובן לפייסבוק, שם תופיע אותה הודעה ל"קהל המעריצים" .

להשגת כיסוי טוב יותר  אפשר כמובן גם להודיע  בפורומים.

להתכונן, להמתין, סבלנות.

יהיו מודעות!

Stay Tuned

ברשימה הבאה: איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה – שלב ב' – 5 הממ'ים והמפץ הגדול

אנחנו לא מצליחים להתגבר על שטפון הבכירים המציף אותנו ולכן דרוש/ה לנו

לצרכי מיון קורות חיים וראיונות טלפוניים בחברה להשמת בכירים

דרישות סף וכישורי חובה:

תקתקנ/ית

חצי תואר

רצון להשתכר 276 – 575 ש"ח לשבוע

מוטיבציה להתפתחות

וב – 12 עד 25 שעות שבועיות נוכל להתגבר על "עומסי העבודה הכבדים" שגורמים לנו כל הבכירים האלו

אנא, עזרו להם, אולי הם יצליחו סוף סוף לעדכן את המשרות באתר שלהם מסוף 2008.

הנה דוגמא, חריגה מאוד, לדרישות סף בכיוון הנכון.

אתם מחפשים עובדים או מחפשים עבודה?

"********  היא חברת אינטרנט צעירה ודינמית המתמחה בתפעול ושיווק אפליקציות אינטרנט בשווקים בינלאומיים. החברה פועלת מלונדון(פיתוח עיסקי ומכירות) וישראל (מחקר, פיתוח ושרותים טכנולוגיים) ובבעלותה אתרי השואות מחירים, משחקים ותוכן אותם היא משווקת בארה'ב ובאירופה. לחברה הסכמי שיתוף פעולה עם כל מנועי החיפוש המוביליםGoogle,Yahoo, MSN ושותפויות עסקיות עם אתרי תוכן וקהילות אינטרנט מובילות. החברה ממוקמת במקום כפרי באזור השרון, בעלת גב כלכלי חזק ומחפשת מפתחים שיכולים להיות שותפים להצלחה. לצוות הפיתוח דרוש…." (מתוך אתר דרושים ידוע).

והם לא היחידים… (אולי הרעיון הוא דווקא להרתיע .. כמו בקתדרלה גותית)

ואיך נראית המודעה שלכם?

"גם אם הם ישלמו לנו – אני לא אפרסם אצלם"

"אולי" פתחנו בהיסוס מה, "כדאי שתנסו לאתר עובדים דרך XXX" ?

"XXX"? נחרה בבוז בת שיחנו, עובדת בכירה בחברת כח אדם.

"מכירה אותם, שנים. עבדנו איתם ופרסנו להם תמיד חלק מהעוגה. לא השנה. יש לנו מגבלות תקציב"

"אבל XXX  גובה רק כמה שקלים למודעה"  ניסינו.

"ולא שווה אותם" סיננה בת שיחנו בארסיות.

"בכל ערוץ שאנחנו מגייסים עובדים אנחנו מקבלים עשרות פניות, לפעמים יותר. ב XXX  אנחנו מקבלים 3- 6 פניות,בממוצע, ורק לעתים נדירות – כמה עשרות, אבל פחות מהאחרים".

???

"אין להם זכות קיום במציאות של היום"

"אבל, אולי היה כדאי לכם לעשות ההיפך, לקצץ בשאר הערוצים ולהישאר עם XXX.  אולי כך תתגברו על כמויות קורות החיים שאתם מקבלים"?

בת שיחנו הביטה בנו במבט מלא רחמים:

"טוב, לא כל אחד יכול להבין בכח אדם,  זו תורה שלמה".

"פרסמתי מודעה לפקידה וקיבלתי 652 פניות, רק חצי מהן רלוונטיות"

"באמת?  קיבלתם   652 פניות עם קורות חיים"? שאלנו את בת שיחנו, עובדת בכירה בחברת כח אדם, שהנהנה נמרצות.

"זה בוודאי חריג", ניסינו להזדהות עם מצוקתה.

"לא, כלל לא. על כל משרה שאנחנו מפרסמים יש למעלה ממאה פניות, ולעתים אפילו כפול",  אמרה ולא שכחה להוסיף:  "לפחות חצי מהפניות כלל לא רלוונטיות למשרה שפרסמנו".

"מניסיונך, איך את מסבירה מצב כזה"?

"אני חושבת שיש ביקוש גבוה למשרות אבל ההיצע  מוגבל".

"אולי זה רק אצלכם"?

"לא, אני יודעת מקולגות שאנחנו דווקא במקום טוב באמצע".

"אז איך אתם מאתרים את המועמדים המתאימים לכם"?

"נו, טוב, בשביל זה משלמים לנו".

אבל אנחנו, רשעים שכמונו, יודעים איך זה קורה. ולמה.

אם אתם מחפשים עבודה זמן רב – אפשר שחלק מהתשובה כבר ידוע לכם.

חלק מהתשובה – ברשימה הבאה.

זה לא אני, זה הדור שלי…

אמרו לכם שאתם "חסרי יציבות תעסוקתית"?

שאלו אתכם מדוע החלפתם מספר מקומות עבודה בפחות מ – 10 שנים? 5 שנים? 3 שנים?

תגידו את האמת:  זה לא אתם – זה הדור שלכם.

ונותר רק לשאול:

* האם אפשר שאנשי משאבי האנוש לועסים לנו עוד קשקוש טרנדי שמקורו בעולם השיווק, בעוד שהם עצמם אינם קונים אותו?

* הייתכן שדווקא הם שאינם מכירים את אחד המאפיינים הבולטים של דור ה – Y?

התשובה, אולי פשוטה בהרבה:

דרושה גמישות ויצירתיות כדי להחזיק בו זמנית גם בידע הרחב וגם בדעה הקדומה, כדי, ניחשתם נכון, להציע עוד מאותה תרופה:

שפצו את קורות החיים וחסכו פיצול אישיות ממראייניכם, וקריאת מאמרים נבובים מכולנו.

איך יודעים שכדאי לחפש עבודה ברשתות חברתיות? עוקבים אחרי האינדיאנים …

אגדה שלא היתה באמת…

לקראת בוא החורף פנו בני השבט האינדיאני לצ'יף הצעיר שזה עתה חזר מלימודיו בהרווארד וביקש לדעת אם השנה החורף יהיה קר. הצ'יף הביט בשמיים הבהירים, בהם לא נראה אף ענן ופסק שכן, החורף יהיה קר. כל השבט התפזר לקושש עצים לקראת החורף הקרב, אולם ליתר ביטחון, התקשר הצ'יף למרכז המטאורולוגי כדי לשמוע את דעה מקצועית.  "החורף יהיה קר" פסקו במרכז המטאורולגי, הצ'יף נרגע. חודש לאחר מכן, כשבקושי עננתיים נראו בפאתי השמיים שוב פנה השבט לצ'יף – באותה שאלה. שוב פסק הצ'יף כי כדאי לקושש עצים ולהתכונן מבעוד מועד, ושוב התקשר למרכז המטאורולוגי  שהרגיע אותו בסמכותיות: "החורף השנה יהיה קר במיוחד". כעבור חודש נוסף, כשלא נאה היה שהחורף יגיע כלל, דחק הצ'יף בשבט לקושש עצים נוספים והתקשר פעם נוספת למרכז המטאורולגי, בחשש רב. "החורף יהיה אחד הקשים שידענו" אמרו לצ'יף במרכז המטאורולוגי. "אבל איך אתם יודעים בוודאות?" הקשה הצ'יף."האינדיאנים מקוששים עצים כמו משוגעים", נשמעה התשובה…

ואיך יודעים שכדאי לחפש עבודה ברשתות חברתיות?

כי אתרי דרושים ממליצים עליהן

כי אתרי סיוע למחפשי עבודה טוענים שמעסיקים מחפשים שם

כי חברות כח אדם ממליצות על כך

כי בלוגים אישיים של מנהלי חברות כח אדם ממליצים עליהן

כי יועצי מדיה חברתית ממליצים עליהן

כי יועצי מיתוג אישי ממליצים עליהן

כי מאמנים אישיים ממליצים עליהן

כי האקדמיה ממליצה עליהן

כי עיתון לאנשים חושבים חושב עליהן

כי מומחי IT ממליצים עליהן

כי הבנק! ממליץ עליהן

נכון לסגירת הרשומה לא הצלחנו להשיג את המלצתו של האינסטלטור שלנו, אבל אנו מבטיחים לעדכן.

חיפוש עבודה ברשתות חברתיות: בגלל הזוית הנשית, או בגלל ה"חיפוף" המקצועי?

סגנון הניהול הנשי מאופיין בשיתוף, תקשורת בין אישית, שיוויוניות ואמפתיה, מוסכמה רווחת (גם אם ניתנת להפרכה) מאז טקס מתן תורת המגדר המודרנית.

בסקירת מצב הניהול הנשי של חברת דן אנד ברדסטריט נמצא רוב ברור לנשים בתפקידי ניהול משאבי אנוש.  (בחברת כח אדם הרוב משמעותי אף יותר)

ניתן לשער, שבעלי כישורים חברתיים יעדיפו השתתפות ברשתות חברתיות.

בסקר שערכה חברת יחסי ציבור אמריקנית, ופורסם ב Market Trends נמצא רוב נשי ברשתות החברתיות הפופולריות.

כחח.. אההמ..

* יכול להיות שההמלצות ה"חמות" של חברות כ"א, יועצי קריירה ומנהלי משאבי אנוש למחפשי עבודה "להצטרף" לרשתות חברתיות נועדו לחסוך להם מאמצי גיוס, מיון או איתור?

כדי שאנחנו נבוא אליהם, קומפלט עם האמבטיה שלנו?

*יכול להיות שהמלצות ה"הצטרפות" הללו נועדו להצדיק את נוכחותם ברשתות חברתיות בזמן העבודה ועל חשבון הארגון?

כדי כאילו "לשווק" את המשרה או "לתקשר" את ערכי המותג, כזה, או הארגון, כאילו, בצורה המיטבית?

אבל אנחנו לא חושדים בכשרים.

זה יהיה ממש מטופש.

מי צריך קורות חיים שיווקיים?

* ארגונים משתמשים יותר ויותר במערכות ממוחשבות למיון וניהול קורות חיים ומועמדים ( ATS), ללא מגע יד אדם.

* מגייסים ומראיינים נאלצים ל"פענח" מילות מפתח בקורות חיים שמטייחים אינפורמציה רלוונטית.

*יותר ויותר מעסיקים מקבלים קורות חיים משופצים עד כוזבים.

אז מי צריך קורות חיים שיווקיים?

לשתי אוכלוסיות יש אינטרס קיומי במוצר כזה:

1. רכזי גיוס והשמה שאינם קוראים קורות חיים רגילים. הם עמוסים.

2. יועצי קריירה, כח אדם, מאמנים ומומחי כתיבה.

הם אלו הנותנים לקורות החיים רמה יעוצית, וליועצים – רמת חיים.

3 מלים מסוכנות, 4 מלים קטלניות כשמחפשים עבודה

מגייסי עובדים בחברות השמה ובארגונים עובדים בסרט נע ולא כחייטים. עבורם אתם אפילו לא נתון סטטיסטי. שיטות העבודה והשגרה היומית שלהם מכתיבים להם את מסגרת ההתייחסות לעבודתם.

וזה מה שפניותיכם עבורם – עבודה. ובעבודה "שלהם" מעדיפים לגייס מועמדים שכבר עובדים.

לפנות למגייס במלים : "אני מחפש/ת עבודה" מבטיח, כמעט אוטומטית שתרדו לתחתית תור הממתינים.

אין למגייסים תמריצים לפעול עבורכם ולכן פנייתכם תהיה טירחה בהיבטי תשומת לב, רגישות ומחוייבות. מה גם שזו פנייה שמינית מאז הבוקר.

פניות כאלו מתאימות לפורומים וגם אז רצוי לנסח אותן במלים אחרות.

יש רק 4 מלים יותר קטלניות עבורכם:

"אני מחפש/ת עבודה בנרות"

המגייסים אינם רואים עצמם כעובדי רווחה או כ"שומרוני הטוב", ובישראל – כולם כבר תרמו בעבודה.

"אם יהיה משהו מתאים נחזור אליכם. סבלנות וחשיבה חיובית ובסוף העניינים יסתדרו עבורכם".

היו סמוכים ובטוחים כי אם יהיה "משהו מתאים" – כמו כפפה ליד עבורכם – לא יפנו אליכם.

חפשו ניסוחים אחרים.

לא עומדים בדרישות הסף למשרה שמעניינת אתכם?

תשלחו בכל זאת קורות חיים.

כי אורנה סגל ממנפאואר ממליצה.

כי הם לא קוראים קורות חיים.

עוד:

חברות השמה וכח אדם מחפשות את השם שלכם בגוגל?

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?

תתפלאו, אבל אנחנו יודעים איך, באמת, אתם קוראים את קורות החיים שלנו

ה"תכונות הרעות" נמאסו על המראיין? סיפרתם לו?

באחד מטורי "אני יודע למה אין לכם עבודה ואני אשמח לתת לכם "טיפים" שימצבו אותי כמומחה" , קוננה הכותבת על שגיאותיהם ומשוגותיהם של המרואיינים במענה לשאלה "מהן תכונותיך השליליות?" אין לנו עניין אישי בכותבת. היא לא היחידה,  כמובן. תוך שעות ספורות התגלגל קישור המאמר ל"קהילות" הרלוונטיות ולרשתות החברתיות, כמצופה. כמות התגוביות הצדיקה הופעה גםו ב"טוקבק", וצקצוקי ההסכמה מהקולגות "אישרו" את הלהיט.

כמה שאלות למובילי הדיעה, בעלי המאה ומראיינים מנוסים:

* בהנחה שלא מדובר בקונספירציה, מהיכן, לדעתכם, שאבו מרבית המרואיינים את התשובות הללו לשאלה הזו?

* באמת לא הבנתם שזו אינדוקטרינציה  שרק לכם זכויות היוצרים עליה?

* מי, לדעתכם, מקדם אמירות "שיווקיות", "יצירתיות" ו"מעלות ערך נתפס" הן בקורות החיים,  במבחני המיון ובראיונות העבודה?

* מי מציע למועמדים למשרות לציין תכונות "חיוביות" כשליליות?

* ומי מתפרנס מעצות כאלו?

* איך, לאורך כל השנים, אף אחד לא שם לב שאלו אינן תכונות חיוביות ולא דחה מועמדים שהציגו עצמם כך?

(טיפ משלנו: גם מולטי טסקינג, "בו זמניות" או "רב משימתיות" – איך שאתם קוראים לזה, אינה תכונה או יכולת, חיובית).

*האם השאלה הזו חשובה בכלל?  ועד כמה? לכל תפקיד?

* ואם התשובה לשאלה הזו חשובה באמת: איך, לכל אורך השנים האחרונות – לא הצלחתם למצוא דרך שונה לקבל את האינפורמציה הזו מהמרואיין?

* ולמה אתם לא דוחים את התשובות מהן נמאס לכם  בזמן אמיתי? ובד' אמות? כי אז אי אפשר יהיה לכתוב טור ב"גלובס"?

* האם לא קל יותר לשנות את גישתכם מאשר לנסות לחנך את הציבור?

* רוצים לדעת מהן התכונות השליליות? בקשו פירוט על התכונות ה"חיוביות". הן גם ה"שליליות".

משהו: העם הבריטי החליף את ראש ממשלתו, וינסטון צ'רצ'יל, שהוביל את מדינתו  ובנות הברית לנצחון סוחף במלחמת העולם השנייה, באמצע דיוני הסדרי השלום הבינלאומיים,  משום שסבר כי תכונותיו וכישוריו של האחרון, שעליהן לא היה לאף אחד עוררין,  אינם מתאימים למציאות שהוא עצמו הביא לקיומה!

עוד:

אל תקימו עסק, אל תהיו עצמאיים

ערבים, אולג'ובס רוצה גם את כספכם

כמה תהיו מוכנים לשלם עבור צפייה בפרסומות?

חברות השמה וכח אדם מחפשות את השם שלכם בגוגל?

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?

תתפלאו, אבל אנחנו יודעים איך, באמת, אתם קוראים את קורות החיים שלנו

חברות השמה וכח אדם מחפשות את השם שלכם בגוגל?

באמת? בודקים אתכם בגוגל? מחפשים עליכם מידע  ברשת האינטרנט? איזה פחד…

אולי כדאי לשכור מנהל זהות דיגיטלית,  מומחה למיתוג אישי בגוגל,  פייסבוק או לשלם לגוגל כדי למצוא עבודה?

פחחחחחחחח….

מי שמכיר את שוק התעסוקה הישראלי יודע שאין היסטריה. גוגל, אינטרנט, מיתוג, חברתיות ורשתות הא נחלתם של לא יותר מכמה עשרות אלפי מועסקים מענפים מסויימים, מעיסוקים מסויימים, מגילאים מסויימים ומדרגים מקצועיים וניהוליים מסויימים וגם זה – רק במגזר הפרטי. למאות אלפי מחפשי עבודה ומשפרי משרה זה לא רלוונטי. בעצם, זה גם לא כל כך רלוונטי אפילו למי שזה אמור להיות רלוונטי. הנה, ישירות מפי הגבורה בכבודה ובעצמה. זה מה שמיכל כרמי, מנכ"לית חברת ההשמה טריפלטק, בין יתר עיסוקיה, חושבת על בדיקת מועמדים בגוגל, וזה מה שהיא חושבת על טוויטר.  ואנחנו מאמינים לה. אנחנו יודעים שאתם לא קוראים אפילו קורות חיים למשרות בטיפולכם.

אז שתחפשו אותנו בגוגל?

ומתי תעדכנו את הבלוג?

עוד:

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?

תתפלאו, אבל אנחנו יודעים איך, באמת, אתם קוראים את קורות החיים שלנו

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?

אמנם על שאלה זו יכולנו לענות מניסיוננו שלנו, אבל כדי לתקף מעט יותר את הממצאים פנינו גם למר דלתא, גב' סיגמא, גב' למבדא, מר תטא וגב' אפסילון – אתם וודאי תזהו אותם מהרשתות החברתיות ומהפורומים של מחפשי העבודה הקרובים לליבכם (אתם יודעים, נו, הכלי הקיבול האלו בהם אתם מפרסמים את הגיגיכם למען ייטב לנו, שם מדי פעם אתם אף עונים לשאלות האינטליגנטיות יותר ומתעלמים מהשאר בחינניות). הנה, מתחילים:

כשמשרה מתפרסמת – וקורות החיים שלנו עונים על כל הדרישות המצויינות במודעה – ואיננו מקבלים תגובה, אנחנו חושדים שלא קראתם את קורות החיים שלנו.

כשאותה משרה מתפרסמת פעם אחר פעם – שבועות וחודשים – ואנו שולחים מחדש את קורות החיים,שעונים על כל הדרישות,  גם בגרסה שונה – ואיננו מקבלים תגובה – אנחנו יודעים שלא קראתם את קורות החיים שלנו.

כשאנו רואים את המשרה מתפרסמת בו זמנית במספר אתרי דרושים, בפייסבוק, לינקדאין, לינק, טוויטר ובפורומים – אנחנו יודעים שלא תקראו את קורות החיים שלנו.

כשאנו מתקשרים לבדוק אם קיבלו את קורות החיים שלנו ואומרים לנו לשלוח מחדש – אנחנו יודעים שלא קראתם את קורות החיים שלנו. אולי גם לא תקראו.

כשמתקשרים אלינו "בעקבות קורות החיים ששלחת" ומציעים לנו משרה שאין לנו כישורים, מיומנויות, ניסיון או ידע מתאים  – אנחנו יודעים שלא קראתם את קורות החיים שלנו.

כשמתקשרים אלינו "בעקבות קורות החיים ששלחת" , ומבקשים להשלים פרטים חסרים ואז שואלים שאלות רבות שהמענה להם נמצא כבר בקורות החיים – אנחנו יודעים שלא קראתם אותם.

כשמזמינים אותנו לפגישה, ובחדר ההמתנה מבקשים מאיתנו לכתוב את קורות החיים שלנו בצירוף טופס פרטים אישיים, ואנחנו מזכירים ששלחנו קורות חיים ונענים ב"כן, אבל למי שמראיין אין את קורות החיים שלך" – אנחנו יודעים שלא קראתם את קורות החיים שלנו.

כשאנחנו נכנסים לפגישת היכרות או ראיון ובמענה לשאלות המראיין אנו מציינים, כבדרך אגב, שפירטנו דברים דומים בקורות החיים שלנו  והמראיין מבקש שנפנה אותו לפסקה המתאימה – אנחנו יודעים שלא קראתם את קורות החיים שלנו.

כשאנחנו מציעים, בתחילת הראיון, עותק מקורות החיים למראיין ופניו מאירות בהבעת הקלה – אנחנו יודעים שלא קראתם את קורות החיים שלנו.

כשאנחנו מופנים למכון מיון ונשאלים בפירוט, בפעם השלישית,  על הניסיון המקצועי "לא קיבלתי את טופס קורות החיים שלך  וצריך לתאר בכמה שורות את הניסיון שלך" – אנחנו יודעים שלא קראתם את קורות החיים שלנו.

כשאנחנו קוראים באינטרנט שעבודתכם קשה יותר ויותר כי אתם "מוצפים" בקורות חיים – אנחנו יודעים שלא קראתם ולא תקראו את קורות החיים שלנו.

כשאתם מגייסים עובדים חסרי ניסיון, או עם ניסיון במכירות (?) למיון קורות חיים, אנחנו יודעים שלא רק שלא תקראו את קורות החיים שלנו, אלא גם שבניגוד למיתוסים המפוברקים שאתם מטפחים, אין צורך בכישורים כלשהם, או הכרת ענפי ותחומי תעסוקה כדי למיין עבורכם קורות חיים – שאתם יזמתם את קבלתם –  "לסריקה"  שלאחר ה"מיון"  הזה. כל אחד ואחת יכול לעשות את עבודתכם. ואתם יודעים את זה.

כשאתם ממליצים לנו על "כתיבה שיווקית – מקצועית"  של  קורות החיים שלנו ע"י "מומחה" , כדי "לצוד את עיניכם" הלאות – אנחנו יודעים שלא תקראו את קורות החיים שלנו. אתם לא מתקשים בקריאה "בין השורות".  אתם פשוט לא קוראים שורות!

כשיש לכם בלוג אישי מעודכן ודינמי, ותמונתכם מתנוססת גם בדפים אישיים בדה מרקר, תפוז וגלובס, כשאתם מתייגים כל משפט שכתבתם בשווה קריאה, דיג, דלישס וסטאמבלאפון, כשאתם מפיצים את הגיגיכם בטוויטר ופייסבוק, וגם ברידר וארטיקלס, ורשומים בלינקדאין ( לפחות ב – 10 קבוצות "מקצועיות"), מקושרים והוק, ולא שוכחים אף פעם לדווח בפורומים של וויינט, תפוז, נענע,  (אם שכחנו משהו – אנו מתנצלים) וגוגל מציע יותר מ – 3000 תוצאות לשימכם – אנחנו מבינים שלא תוכלו לקרוא את קורות החיים שאתם נשבעים שאתם זקוקים להם.

אתם באמת כורעים תחת הנטל. אנו מעריצים את יכולות הרישות החברתי וההאדרה האישית שלכם, אתם משמשים דוגמא טובה ל"איך לעשות זאת נכון".  אנחנו גם מסיקים שהצלחתם לשכנע את מעסיקיכם לשלם לכם על עיסוק אובססיבי  בעצמכם – כזמן העבודה. שאפו. ועל כך שבמהלך האגו טריפ שלכם הפניתם אותנו לעסוק באופן אובססיבי בעצמנו, על חשבוננו, קבלו שאפותיים.

ולסיום:  כן אנחנו יודעים שדווקא אתם, במקרה, קוראים היטב את קורות החיים, אבל בדיוק כששלחנו את קורות החיים למשרה הייתם בחו"ל, וסלעית ותותית , שנחלצו לעזרה – עשו כמיטב יכולתן אך לא הספיקו להתגבר על הכמות העצומה של קורות החיים שאתם מצליחים לבחון לעומקם מדי יום, כשאתם בעבודה.

אתם חושבים שאנחנו מטומטמים כיוון שאנחנו מחפשים עבודה, או בגלל ההכשרה שלכם?

הרשימה הקודמת:

תתפלאו, אבל אנחנו יודעים איך, באמת, אתם קוראים את קורות החיים שלנו

תתפלאו, אבל אנחנו יודעים איך, באמת, אתם קוראים את קורות החיים שלנו

במילה אחת: לא. בשתי מלים: לא קוראים.

ולא, אלו לא סודות מאחורי הקלעים. אתם דואגים היטב להספים באתרי חדשות ומידע, בטורי דעות, בבלוגים וברשתות חברתיות לטפטף פעם אחר פעם אחר פעם שאינכם קוראים, וגם אין לכם כוונה כזו. אתם מנהלי כ"א ומשאבי אנוש. לא נברנים. ואם עוד היה לנו ספק כלשהו אתם טורחים היטב להסיר אותו כשאתם ממליצים כמעט בנשימה אחת, גם להסתייע  בכתיבה "מקצועית" של קורות החיים, וגם להירשם ל"רשתות חברתיות".

אתם הרי יודעים שכיוון שאתם רק "סורקים" קורות חיים, לכאורה במאמץ לאתר עבור הלקוח , או הארגון שלכם את המועמד המתאים ביותר- יהיו כישורי ההצגה שלו ככל שיהיו – אתם בעצם מחפשים גירוי, גימיק, ניסוח מבריק, הצגה שיווקית. "סטופר" שיעצור את הסריקה.  לכן כדאי להיעזר בכם, או בעמיתיכם (350 ש"ח בבקשה) ולשפץ את קורות החיים שייראו כמו מיליון דולר, רק כדי שתוכלו להימנע מהצורך לבדוק, לחשוף, לדלג על הצהרות קידום עצמי תפלות ולנסות להבין באמת אילו מיומנויות וכישורים נדרשו למועמד כדי למלא את תפקידיו בעבר בצורה הטובה ביותר – והאם מיומנויות אלו יתאימו למשרה שאתם מציעים.  כאילו שאם תקבלו את כל קורות החיים ערוכים "שיווקית" באמת תקראו אותם…

וההמלצה השנייה, רשתות חברתיות?  עוד מנגנון שיחסוך לכם את הצורך לקרוא קורות חיים. ברשתות חברתיות לא מקובל לכתוב אוטוביוגרפיה שיווקית (גם לא בלינקדאין), ומי שייצור קשרים – ממילא לא צריך עצות. או מומחים לקריירה.

ואחר כך אתם "מגלים" סודות מאחורי הקלעים….  בכל הפורומים בקפה דה מרקר, תפוז, לינקדאין, פייסבוק, טוויטר, שווה קריאה, רידר, מאמרים וכו'.. אולי מאחורי הקלעים אבל בראש חוצות ותחת כל עץ (וירטואלי) רענן…

מאידך, אפשר שמי  שהכי "הופתע" היו הקולגות שלכם. כלומר, הם ידעו שהם לא קוראים, והם גם ידעו שעוד כמה.. אבל הם לא ידעו שכולם, וכמה מעט, אם בכלל..

עוד:

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?