נפלה עטרת ראשנו. יש לנו רק 15 – 20 מועמדים לסמנכ"ל ומנכ"ל…

לאן נעלמו כל המפוטרים? מקוננים בעצב בחברות ההשמה. "רק לפני שלושה חודשים הטלפון לא הפסיק לצלצל, כשעל הקווים צבאו מועמדים מודאגים שביקשו לזרז עבורם את חיפוש העבודה. באותה תקופה השבנו שאין כמעט משרות במאגר, ובמקרים רבים נאלצנו להשיב את פניהם ריקם. אני גם זוכרת שבאותו עבר-לא-רחוק, היינו מפרסמים משרה ותוך דקות ספורות הציפו אותנו מאות קורות-חיים." … "קיימות אצלנו גם משרות נחשקות מאוד, למשל, יו"ר דירקטוריון, מנכ"ל, סמנכ"לים במגוון תחומים ובמגוון ענפים, אבל אין היענות. משרות כאלו, שפרסמתי בלוחות דרושים, מניבות היום סדר גודל של 15 עד 20 קורות-חיים. זה כלום. לפני יולי השנה, על אותה מודעת פרסומת 'טבענו' בתוך מאות קורות-חיים"

הדוברים? (דוברות) – מנכ"לי חברות השמה, לא פחות.

העיניים רואות והמוח מתקשה לקלוט. אחרי שהם משבחים את עצמם ומהללים את מעלותיהם, אחרי שהם מתהדרים ב"מאגר" של "מגוון" מועמדים, אחרי שהם נשבעים בנקיטת חפץ כי לרשותם "מגוון שיטות להתאמה בין דרישות המעסיק למועמד" , וכי הם נוקטים  "חיפוש ממוקד" במדיה חברתית   ולכן הם  "חוליה חשובה למעסיק" , די לה, ל"מכה קלה בכנף" בשוק כדי לגלות מה מסתתר מתחת לעלה התאנה, מסך העשן והזיקוקין הצבעוניים.

פתאום רואים להם

אחרי שמכרו לכולם , כולל לקוחותיהם, כמה חרוזים צבעוניים במחיר מופקע – באצטלה של "מקצועיות", כמובן, פתאום רואים להם. ורואים אותם. כולם, חוץ מהם כמובן. 15 – 20 קורות חיים של מועמדים למשרת סמנכ"ל או מנכ"ל, גם אם מחציתם לא רלוונטי, הם די והותר. (בעצם, לכל משרה זה די והותר).  אם המשרה והדרישות הוגדרו כהלכה, פורסמו בערוצים הנכונים וזו התנובה הכללית – מצויין. גם כך קשה להחליט בין 8 מועמדים המקיימים את הדרישות אך בעלי משקל סגולי, או Trade- Offs שונים. מקצוען אמיתי (ולא, מקצוענות זה לא כנס) אולי היה מצליח להקטין את הפניות במחצית נוספת, חוסך זמן ומשאבים רבים ללקוח, ועדיין נותר עם משימה קשה: מתן חוות דעתו על המועמדים.

אבל "מקצועני השמה" לא עובדים כך. יש להם "שיטה".

ראשית מציפים את ערוצי המדיה במודעות.

שנית , ממתינים להצפה של קורות חיים ומועמדים.

שלישית, בוחרים קוף ל"מיון" קורות החיים הרלוונטיים.

רביעית, מסננים את היתרה בהתאם לאפלייה.. אה, "קריטריונים" "מקובלים": זה – רק עם תואר ראשון, זו – בכלל אישה, זה – גר בנווה עובד,לזו – 4 ילדים, זה – מעל גיל 36 וחודשיים, עד שנותרים כמה עשרות.

חמישית, עורכים ראון טלפוני קצר שעל פי הדעות הקדומות.. אה, התרשמות מקצועית ראשונית מאפשר מעבר לשלב המבחנים

ששית, עורכים "מבחני התאמה" שלחלקם עשוי להיות תוקף או מהימנות, אם היתה מתודולוגיה.

שביעית, מנסחים חוות דעת המבליטה כמעט הכל חוץ מהתאמה לתפקיד

שמינית,  מזמנים לראיון קבלה אצל המעסיק

תשיעית, מתדרכים את הנבחר להודיע על תנאי העסקה שסוכמו כדי:

עשירית, שולחים חשבונית לתשלום בגין השירות.

שלב נוסף שכדאי לציין הוא כמובן הצדקנות הבכיינית בדבר ה"עומס"  בשל כמויות עצומות של קורות החיים הנשלחים אליהם.

מאגר איכותי של מועמדים?

מגוון שיטות השמה?

איתור ממוקד ברשתות חברתיות?

הצחקתם אותם. איך הם יצדיקו את שכרם?

מילה לגבי מקצועיות:

הרדיפה אחרי כמויות קורות חיים מוזילה את המשרה,את המעסיק ובעיקר את המועמד. חברות ההשמה יודעות זאת. ולכן מועמדים (רלוונטיים) שישלחו קורות חיים למשרה שמופצת בכל הערוצים יגלו שנחסמו, כי ערכם נשחק. ולגבי איתור סמנכ"לים ומנכ"לים… טוב.. הם כנראה הבינו על בשרם מהי חברת השמה.

חברת השמה, לא כל שכן מנכ"לה, אמור היה לעשות כל שלאל ידו כדי להצניע את מגבלותיו, לא כל שכן שרלטנותו. אבל כשנזכרים שמנכ"לי חברות כ"א והשמה טוענים שמנכ"ל לא נזקק בעבודתו לחכמה, מבינים (כמעט) הכל.

פלא שיש מי שכבר הבינו במי ובמה מדובר?  פלא שחלקן כבר יודע זאת ומפרסם בגלוי מה חלקן של חברות ההשמה בגיוס עובדים (3%)?

עוד:

מה כדאי ללמוד מבארי שוורץ על חיפוש עבודה או עובדים

איך עמלת ההשמה של חברת כ"א פוגעת בסיכוייכם למצוא עבודה

ישנו מקום רחוק רחוק אחרי הים…

איך לקבל מאות קורות חיים לכל משרה: שלב ג' – היקום האינפלציוני

חברות השמה וכח אדם מחפשות את השם שלכם בגוגל?

סודות מאחורי הקלעים: איך, באמת, אנחנו יודעים שאתם לא קוראים את קורות החיים שלנו?